24.10.2024
L’égalité de traitement des hommes, des femmes et des personnes qui s’identifient à un autre genre nous concerne toutes et tous. Dans le monde du travail en particulier, il existe de nombreux leviers permettant de favoriser cette égalité. PostFinance s’y engage. Mais pourquoi l’égalité des chances et la diversité sont-elles si importantes pour notre banque, et quelles mesures prenons-nous?
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L’égalité de traitement entre les genres est l’un des principaux piliers d’une société ouverte et progressiste. En Suisse, elle est depuis longtemps réglementée par la loi: depuis 1981, l’égalité de traitement des hommes et des femmes est ancrée dans la Constitution suisse, et elle est inscrite dans la loi sur l’égalité depuis 1996. Concrètement, cela signifie que les femmes et les hommes ont les mêmes droits et que personne ne peut être discriminé en raison de son genre.
Mais l’égalité de traitement n’est pas qu’une question de politique. L’économie aussi doit apporter sa contribution afin de la faire progresser. Chez PostFinance, l’égalité de traitement est inscrite dans sa stratégie de responsabilité d’entreprise. L’établissement financier s’est donné pour objectif que les femmes, les hommes et les personnes qui s’identifient à un autre genre jouissent chez lui des mêmes opportunités et des mêmes conditions, sans discrimination. Toutes les personnes qui travaillent chez PostFinance doivent avoir la liberté de développer leurs aptitudes personnelles et de prendre leurs décisions sans se heurter à des stéréotypes limitants.
Les entreprises disposent de différents leviers d’action pour atteindre l’égalité de traitement. PostFinance mise par exemple sur la sensibilisation de ses responsables de conduite et de son personnel à la question de l’égalité de traitement ainsi que sur d’autres méthodes concrètes, telles que:
L’établissement financier établit le travail à temps partiel et le topsharing en mettant au concours des postes de direction avec des taux d’occupation moins élevés.
Les directives de recrutement de PostFinance contiennent des points importants qu’il convient de prendre en compte eu égard à l’égalité de traitement des hommes et des femmes − comme l’utilisation du langage épicène dans la mise au concours. Il est également conseillé, par exemple, de faire attention aux préjugés inconscients lors des entretiens d’embauche (voir formation sur l’inclusion). La transparence salariale dans le cadre des mises au concours contribue aussi à garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de la «semaine de vacances», PostFinance offre depuis 2016 une participation aux frais de garde pendant les vacances d’été afin de promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
Avec la plateforme RealTalk, PostFinance entend également promouvoir le débat sur les genres et leurs rôles au-delà des frontières de la banque et inviter de différentes manières la population en Suisse à penser autrement. PostFinance s’engage ainsi pour une coopération fructueuse entre les genres.
Quand l’égalité des genres est atteinte sur le lieu du travail, non seulement cela profite à la personne concernée, mais les effets sur son entourage sont également bénéfiques. Un exemple: l’égalité salariale peut réduire l’écart salarial au sein d’un couple et ainsi favoriser des décisions de vie sur un pied d’égalité. Qui plus est, le salaire ne détermine pas seulement la situation financière d’aujourd’hui, il détermine aussi celle de demain − on parle ici de prévoyance. Et les entreprises y gagnent elles aussi. «Nous sommes convaincus que la diversité est un facteur de réussite important pour parvenir à façonner l’avenir et atteindre nos objectifs dans un environnement volatile. Les équipes hétérogènes ont ainsi moins de risques, par exemple, de penser de manière unilatérale et d’occulter des aspects importants», souligne Stefanie Haag, responsable des questions de diversité, d’équité et d’inclusion, entre autres, au sein de l’équipe Sustainability. Pour cette raison, PostFinance a également pour objectif que les deux sexes soient aussi représentés parmi les cadres intermédiaires et supérieurs à raison d’un tiers minimum. «Si nous affichons des valeurs équilibrées chez les cadres dirigeants et dans l’ensemble du personnel, nous avons du retard en ce qui concerne la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs et intermédiaires», déclare Stefanie Haag.
Felicia Kölliker est Chief Risk Officer et membre du comité directeur de PostFinance. Dans son interview, elle revient sur ce qui lui a permis d’avancer professionnellement. Elle explique également pourquoi la performance est selon elle le critère n° 1 lors du recrutement, et nullement le genre, et comment optimiser son autopromotion.
Felicia Kölliker travaille chez PostFinance depuis 2009.
Ce qui compte, c’est de faire peser ta performance dans la balance. Que tu sois un homme ou une femme, la performance convainc et permet d’avancer. Je me suis toujours engagée à 100%, j’ai réalisé beaucoup de choses et j’ai eu de la chance que certaines situations se présentent comme elles l’ont fait. Outre un important investissement dans le travail, ce qui m’a aidée c’est ma capacité à accepter, analyser et relever des défis en définissant des objectifs, en recherchant des solutions et en les mettant en œuvre. Cette orientation systématique vers les solutions est une compétence de gestion fondamentale. C’est la capacité de faire avancer les choses et de produire un effet. Dans le cadre du développement personnel, il est également essentiel de saisir l’opportunité de montrer de quoi l’on est capable. À cet égard, je perçois parfois une différence entre les hommes et les femmes.
Je schématise et ce n’est pas une généralité, mais les hommes n’hésitent pas à occuper le devant de la scène, tandis que les femmes font plutôt l’inverse. Dans le meilleur des cas, les femmes reconnaissent qu’elles font bien leur travail, mais elles évitent souvent d’en faire la promotion. Personnellement, je l’ai toujours fait – ni à outrance, ni de manière arrogante, mais en toute conscience. Que l’on soit un homme ou une femme, il faut faire jouer cette autopromotion avec sa personnalité. Et puis, il y a le côté privé: si, en plus d’une carrière accaparante, une femme souhaite avoir des enfants, il lui faut un mari qui puisse la soutenir. Je n’ai jamais été adepte du schéma de pensée selon lequel la femme doit s’occuper principalement des enfants. J’ai toujours su que je continuerais de travailler à 100% et que je ne voudrais pas réduire mon taux d’occupation. Je voulais des enfants, mais pas au détriment de ma carrière. Ce qui est possible et faisable, en organisant bien son quotidien, en demandant de l’aide et en gérant tout avec son partenaire. Pour cela, il est bien sûr très important d’avoir un employeur à l’écoute de ses collaboratrices et collaborateurs. C’est tout à fait le cas de PostFinance, qui offre beaucoup de flexibilité aux parents.
Par exemple, postuler sciemment et courageusement à des postes que l’on juge soi-même comme étant légèrement hors de notre portée. Quand j’ai postulé à ma fonction actuelle au comité directeur, quelqu’un m’a demandé: est-ce que ce n’est pas encore un peu tôt après ton dernier changement de poste? As-tu le savoir-faire nécessaire? Malgré ces doutes venus de l’extérieur, j’ai postulé en ayant la conviction que je serais un bon choix et que j’apporterais plusieurs atouts, même si je ne remplissais pas toutes les cases. Une offre d’emploi, c’est toujours une liste idéale. Mais personne ne remplit tous les critères. Quand on postule, il faut mettre en avant ses atouts, mais aussi faire preuve d’ouverture et de transparence quant aux compétences que l’on ne maîtrise pas encore pleinement.
