L’égalité des sexes est solidement ancrée dans la stratégie de PostFinance. Dans cet entretien, Stefanie Haag, spécialiste de ces questions, nous en dit plus sur l’objectif de diversité dans les positions de direction, sur le choix de renoncer au côté moralisateur et sur les mesures concrètes qui sont mises en place.
Que les femmes, les hommes et les personnes qui s’identifient à un autre genre jouissent chez nous des mêmes opportunités et des mêmes conditions, sans discrimination. Nous souhaitons que, chez nous, tout le monde ait la liberté de développer ses aptitudes personnelles et puisse prendre ses décisions sans se heurter à des stéréotypes limitants.
Nous avons défini des objectifs concrets en matière d’égalité de traitement dans notre stratégie de responsabilité d’entreprise: d’ici 2024, les deux sexes devront aussi être représentés parmi les cadres intermédiaires et supérieurs à raison d’un tiers minimum. En effet, bien que, d’après le rapport «Gender Intelligence Report» établi en 2021 par la HSG
et Advance, nous affichions des valeurs équilibrées chez les cadres dirigeants et dans l’ensemble du personnel, nous avons du retard en ce qui concerne la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs et intermédiaires. Cette répartition inégale est d’ailleurs un phénomène qui ne concerne pas seulement PostFinance, mais qui peut être observé dans diverses branches et entreprises.
Parce que nous sommes convaincus que l’égalité des sexes est un facteur de réussite important pour parvenir à façonner l’avenir et atteindre nos objectifs dans un environnement volatile. Les équipes hétérogènes ont ainsi moins de risques, par exemple, de penser de manière unilatérale et d’occulter des aspects importants. C’est justement pour cette raison qu’il est aussi crucial d’impliquer et d’intégrer tous les genres.
Pour nous, il ne s’agit pas d’exiger l’égalité des sexes en donnant des leçons de morale mais plutôt de la présenter comme une solution possible aux défis auxquels nous sommes confrontés dans l’entreprise. La question que nous nous posons à ce sujet est la suivante: dans quel domaine la diversité peut-elle être une solution possible? Prenons l’exemple de la pénurie de personnel qualifié: lors d’un poste à repourvoir, si nous avons la possibilité de chercher la candidate appropriée ou le candidat approprié parmi un groupe composite, la probabilité de pourvoir le poste de façon adéquate est bien plus élevée. Nous devons aiguiser notre regard et élargir nos horizons: plus nous puisons dans un pool varié, plus les possibilités sont grandes au moment de la sélection. Par ailleurs, il est prouvé que les équipes composites sont plus performantes.
Ces derniers mois, notre mission principale a consisté avant tout à sensibiliser les responsables de conduite et les collaboratrices et collaborateurs à la thématique de l’égalité des sexes et à communiquer en interne sur le sujet. Pour ce faire, nous utilisons et élaborons différents outils, comme la semaine de vacances ou l’Equality Talk (voir encadré). Une autre mission importante est la direction et la coordination d’un groupe de travail composé de collaboratrices et de collaborateurs issus de la hiérarchie et chargé d’élaborer des mesures concrètes pour promouvoir l’égalité des sexes. L’une de ces mesures, qui pourrait être appliquée très rapidement, consiste à compléter nos directives de recrutement avec des points importants à prendre en considération pour garantir l’égalité de traitement. Par exemple, il sera désormais précisé qu’un langage épicène doit être utilisé lors de la mise au concours d’un poste ou qu’il faut faire attention aux préjugés inconscients lors des entretiens d’embauche.
Le thème de la diversité est aussi mis à l’honneur dans le 13e épisode du podcast PostFinance. Dans cet épisode spécial, Monic Mathys et Katha Langstrumpf de Patent Ochsner nous parlent de leur culture de groupe, des rôles de genre dans la société et de leurs expériences en coulisses. Avec Gabriela Länger, Chief Transformation Officer et membre du comité directeur de PostFinance, nous travaillons également sur les similitudes entre la culture de groupe de Patent Ochsner et celle de la banque jaune.
Une affirmation qui m’a particulièrement plu, c’est que les groupes hétérogènes sont synonymes de vivacité, ce qui implique toujours un potentiel de conflit qu’il faut apprendre à gérer en tant que groupe. Pour les membres de Patent Ochnser, cette capacité à gérer les conflits est une ressource précieuse qui leur permet de créer et de vivre une culture commune. De mon point de vue, c’est l’un des gros avantages de l’égalité et de l’inclusion, qu’il convient d’exploiter.
Dans le cadre de la «semaine de vacances», PostFinance offre depuis 2016 une participation aux frais de garde pendant les vacances d’été afin de promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
Cette série d’événements offre aux femmes cadres de PostFinance une plateforme pour échanger sur les thèmes pertinents touchant à leur carrière, pour apprendre les unes des autres et pour étendre leur précieux réseau.
En complément au Women’s Talk, les Equality Talks offrent également la possibilité aux hommes et aux femmes qui ne sont pas (encore) cadres d’échanger sur le thème de l’égalité des sexes.
L’objectif de ce projet est de promouvoir l’égalité de traitement, puisque les femmes restent sous-représentées au sein du management des entreprises suisses. Le groupe des hommes cadres, largement ignoré jusqu’à présent, peut être vu comme un acteur central dans la mise en place de l’égalité de traitement. C’est pourquoi, dans le cadre du projet, un soutien est apporté aux entreprises qui souhaitent exploiter et s’appuyer sur le potentiel des hommes cadres. Des mesures ont été définies sur la base de cette analyse.
Une des mesures découlant de Leaders for Equality a été la mise en place d’une formation pour le personnel de PostFinance et de la Poste afin de le sensibiliser aux préjugés inconscients, que ce soit dans la vie de tous les jours, dans l’entreprise pendant les entretiens de développement ou dans les rapports avec les personnes en situation de handicap.
Le travail à temps partiel et le top sharing sont bien établis, des postes de direction avec des taux d’occupation moins élevés étant par exemple mis au concours.
À l’occasion du mois des fiertés 2022, plusieurs collaboratrices et collaborateurs ont partagé dans de courtes vidéos leurs expériences et leurs messages à propos de l’égalité de traitement et l’inclusion.
Stefanie Haag est responsable des questions liées à l’égalité des sexes (égalité des genres), de la communication Corporate Responsibility (CR) et de la sensibilisation du personnel au développement durable chez PostFinance. Elle est titulaire d’un master en anthropologie sociale et développement durable.
