Est-ce correct qu’une entreprise souhaite que ce soit idéalement une femme qui occupe un poste de cadre et que cette entreprise le fasse savoir? Sarah Bucher, Head of Recruiting & Employer Branding chez PostFinance, a un avis très clair à ce sujet: «À partir du moment où on n’exclut pas les hommes lors du recrutement, c’est non seulement correct, mais surtout nécessaire: si on entend promouvoir les femmes et accroître la diversité au sein de la direction, nous devons cibler les femmes.» Comme lors d’une mise au concours de poste, qui, à l’été 2021, a suscité de vives discussions sur des canaux externes. Comme «complément idéal», nous avons cherché à engager une Head of Corporate Development, l’équipe de direction en question étant auparavant composée de trois hommes et d’une femme.

Équipes hétérogènes, différentes approches

Les réactions qui ont suivi sont passées par tous les registres, allant de «C’est de la discrimination» à «Merci pour votre courage et votre positionnement clair». Elle comprend tout à fait que les avis ont pu être partagés à la suite de la mise au concours. «Chaque fois que l’on promeut un sexe en particulier, l’autre peut se sentir lésé.» Elle insiste toutefois sur ce point: «Nous souhaitions certes explicitement une femme pour le poste, mais les hommes n’étaient pas pour autant exclus. Pour la première fois, nous avons ciblé des femmes et, partant, envoyé un message fort.» Dans un environnement changeant et complexe, il faut des équipes hétérogènes qui réussissent à analyser rapidement des situations sous différents angles et à relever les défis les plus divers.

Nouvelle forme de recrutement du personnel

Notre approche a porté ses fruits, une femme ayant pourvu le poste. «Nous avons reçu beaucoup de très bonnes candidatures. Nous avons pu nous entretenir avec des femmes qui n’étaient pas forcément à la recherche d’un nouveau poste, mais qui se sont senties concernées.» La manière de faire était également unique en son genre: l’annonce a été intégrée à une page web contenant des informations détaillées sur le poste, ainsi qu’une vidéo dans laquelle la supérieure indiquait les compétences qu’elle recherchait et comment se passait une collaboration avec elle. La page a aussi été partagée avec des candidates, qui ont ainsi pu être abordées directement, et faisait en outre partie d’une campagne mise en ligne sur les réseaux sociaux.

Augmenter la proportion de femmes avec des mesures ciblées

Au sein de Corporate Development, chez PostFinance, la diversité, l’égalité et la promotion des femmes sont des questions qui occupent une place importante. Pour accroître la proportion de femmes parmi les cadres, différentes mesures sont actuellement en cours d’élaboration. Il s’agit notamment de sensibiliser davantage les cadres à ces questions, d’établir des modèles de temps partiel pour les femmes et les hommes, incluant notamment le topsharing et le jobsharing, et de cibler de plus en plus les femmes lors du recrutement.

Exigences réalistes, échelles d’appréciation claires

En mettant l’accent sur le recrutement, Sarah Bucher voit une série de possibilités qu’il vaut la peine d’exploiter. Cela passe aussi bien par le ton du texte de la mise au concours, avec l’utilisation de mots clés qui parlent aux femmes, que par le choix des canaux sur lesquels les postes sont mis au concours et par l’emploi d’une échelle d’appréciation claire, qui n’évalue pas inconsciemment les candidates plus sévèrement que les candidats. Il est aussi très important que les exigences soient formulées de la manière la plus réaliste possible dans les offres d’emploi. «L’expérience et la tendance montrent que les femmes postulent uniquement lorsqu’elles remplissent toutes les exigences mentionnées. Les hommes, a contrario, envoient leur candidature alors même qu’ils correspondent beaucoup moins aux critères. Lorsque l’annonce vise des personnes polyvalentes, le nombre de postulations diminue souvent nettement chez les femmes, ce qu’il faut éviter.»

Sur la voie d’une nouvelle normalité

Le thème de la promotion des femmes suscitera encore sans doute la controverse à l’avenir, mais cela n’entravera pas la marche vers une nouvelle normalité: les femmes occupant des postes de cadre ne feront plus exception. «Dans les anciennes structures, où la direction était dominée par les hommes, on allait souvent chercher et trouver des hommes pour des postes de direction, de manière presque naturelle. C’est que nous voulons désormais changer, en adoptant toujours un positionnement clair sur le marché du travail», annonce Sarah Bucher. «Nous sommes une société qui compte à peu près 50% de femmes et 50% d’hommes. Cette proportion doit se refléter dans les fonctions de direction. Sinon, il y a toujours une moitié qui est sous-représentée.»