Accorder suffisamment de temps au changement
De nouveaux modes de pensée sont demandés de la part des cadres afin qu’ils puissent agir en tant que donneurs d’impulsions, de promoteurs de l’auto-organisation et de soutiens aux processus de changement. En théorie, cela semble être attrayant et souhaitable pour de nombreux collaborateurs. En pratique, c’est loin d’être simple: est-ce que je laisse les cadres décider dans quelle mesure l’«unbossing» peut régner dans l’entreprise? De cette manière, des différences apparaîtront inexorablement d’équipe en équipe. Dois-je tout prédéfinir? Parlerait-on alors encore d’ «unbossing the organization» dans ce cas? Dans la plupart des entreprises, nous démarrons avec une culture de gestion et d’entreprise qui s’est mise en place depuis de nombreuses années. Les changements radicaux n’ont guère de chance de fonctionner. Aussi, pour moi, il est judicieux de définir la direction générale, de fixer des lignes directrices et de déclencher activement le processus de changement. Afin qu’une nouvelle culture de direction puisse se développer, la qualification individuelle doit être encouragée et, surtout, le «changement» doit se voir accorder suffisamment de temps. D’organisation en organisation, le changement réel présentera donc des caractéristiques distinctes et avancera à un rythme différent.