Aujourd’hui, de très nombreuses entreprises reposent sur la technologie. Cela complique non seulement les tâches, mais accélère également le rythme auquel de nouveaux produits et prestations doivent être introduits sur le marché. Les entreprises réagissent à ces évolutions en appliquant de nouvelles méthodes, telles que la gestion de projets agile, initialement auprès des services informatiques, mais aussi de plus en plus dans d’autres unités. Cependant, l’implémentation de nouveaux processus et marches à suivre ne suffit pas. Il faut adopter un nouvel état d’esprit en se demandant comment les entreprises et leurs services doivent être gérés pour parvenir à maîtriser la complexité croissante des tâches. Avons-nous besoin de nouvelles approches dans certaines unités? Et où les approches classiques demeurent-elles plus appropriées? 

Les modèles de gestion traditionnels impliquent toujours une hiérarchie

Les modèles de gestion classiques se distinguent par le fait que la responsabilité et le pouvoir sont confiés à une seule et même personne. Cette dernière prend toutes les décisions importantes et répartit les tâches entre les collaborateurs afin de remplir les objectifs fixés. Les modèles de gestion traditionnels sont toujours marqués par les échelons hiérarchiques. Ils conduisent notamment à une inflexibilité du système pour de nombreux échelons hiérarchiques et, par conséquent, à un important temps de réaction aux nouvelles évolutions.

Nouvelles approches de gestion: répartition de la responsabilité et du pouvoir

En revanche, les nouvelles approches de gestion misent sur la répartition de la responsabilité et du pouvoir décisionnel entre deux personnes ou plus. En font partie des modèles tels que le co-leadership et le shared leadership ou la gestion à temps partiel, dans le cadre desquels deux collaborateurs ou plus partagent la direction d’un service ou d’une entreprise ou exercent leur gestion à temps partiel. Les approches démocratiques, comme par exemple l’holacratie et la sociocratie, gagnent également du terrain. Les équipes composées de manière holacratique ou sociocratique travaillent avec un haut degré d’autonomie sur le plan de l’organisation et de la gestion.

Coachs et non plus contrôleurs

Avec les nouveaux modèles de gestion, les cadres doivent se détacher de l’idée de toujours garder un aperçu ainsi que le contrôle de l’ensemble des processus et informations. Dans ce cadre, ils ont un rôle de coach à jouer en cédant du pouvoir et en lâchant prise. Cela se traduit déjà dans les formes de travail comme le télétravail: il ne s’agit plus de donner des instructions aux collaborateurs et de les contrôler, mais de les soutenir dans l’auto-organisation de leur travail. 

Il n’existe plus une seule culture de gestion

Mais quels sont désormais les modèles de gestion appropriés pour une entreprise ou pour les différents services qu’elle abrite? Plus les tâches sont portées par la technologie et novatrices, plus les nouveaux modèles de gestion sont pertinents. Mais tout dépend également des membres de l’équipe. En tant que collaborateurs, nous voulons à la fois bénéficier de cadres et de directives et pouvoir prendre des décisions autonomes. Lors de la définition du modèle de gestion adéquat, il faut donc soigneusement évaluer la manière dont l’équipe peut gérer l’un ou l’autre schéma. Il est de plus en plus rare de se trouver face à un seul responsable dans une entreprise. Pour certains services, les approches de gestion classiques continueront à faire sens à l’avenir – dans la mesure où celles-ci permettent des relations d’égal à égal. D’autres services, en revanche, peuvent certainement réaliser de plus gros progrès lorsque les nouvelles formes de travail sont accompagnées par de nouvelles approches de gestion. Aujourd’hui, il est possible, et même courant, que différentes cultures de gestion coexistent au sein d’une entreprise.