Alessandro Di Leta avait deux postes importants à repourvoir. La procédure habituelle aurait consisté à mettre au concours en externe les postes vacants dans le domaine de la prospection du marché en les rendant ainsi accessibles à d’autres candidat(e)s. Mais, dans ce cas, Alessandro a délibérément choisi une autre stratégie: dès le départ, il a opté pour un recrutement au sein de son équipe. Nous l’interrogeons sur les motifs de cette décision.

Recrutement interne vs. externe: quelles ont été les réflexions à l’origine du processus de pourvoi des postes?

D’une part, je me suis mis à la place de mes équipes et de mon personnel et d’autre part, j’ai pris en compte les contenus. Il était important pour moi de garantir la stabilité et la continuité auprès du personnel et de maintenir un bon esprit d’équipe. Au cours des derniers mois, un important travail de mise en place a été réalisé par les équipes et au sein de celles-ci. Parallèlement, nous souhaitions utiliser au maximum le savoir-faire disponible à l’interne. Nous sommes actuellement en train de réorienter notre mode de travail et de réflexion vers une approche de vente centrée sur le Customer Journey. Par conséquent, j’ai cherché une solution nous permettant de poursuivre ce processus de changement et de développement sans interrompre le processus d’apprentissage de notre personnel.

En ce qui concerne les contenus, les réflexions étaient similaires: afin de garantir les exigences élevées relatives à une présence intégrée sur le marché, je voulais notamment que les compétences de communication, qui risquaient de disparaître suite au départ des anciens responsables d’équipe, soient à nouveau immédiatement disponibles – et donc proposer également continuité et stabilité à nos parties prenantes. D’un point de vue général, le développement des contenus de l’approche de vente centrée sur le Customer Journey devait également se poursuivre.

Qu’est-ce qui a fait pencher la balance en faveur du recrutement à l’interne?

Ces réflexions m’ont permis d’en déduire une thèse: nous serions plus à même de répondre à nos exigences et à nos objectifs en attribuant les postes de responsables d’équipe à des talents issus de nos propres rangs. Cette proposition a été validée par mes subordonnés directs. Nous avons vite compris que nous disposions d’un personnel compétent et talentueux capables d’emboîter le pas aux anciens responsables. C’est ainsi que nous avons décidé d’adopter la voie interne.

Comment avez-vous informé et impliqué votre personnel?

Une première communication a eu lieu après la résiliation des rapports de travail de chacun des deux responsables d’équipe. J’ai alors promis au personnel de le tenir au courant dès que possible du processus de recrutement. Le deuxième contact a eu lieu lorsque nous avons compris que nous recruterions à l’interne. J’ai exposé la situation initiale et notre conviction de disposer du potentiel à l’interne. Le fait que le processus soit équitable m’importait particulièrement. L’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs ont pu postuler avec une lettre de motivation et obtenir des réponses à leurs questions en amont. Toutes les personnes ayant postulé ont eu une réelle opportunité de s’entretenir avec un membre des RH, mon suppléant et moi-même. Par la suite, toutes les candidates et tous les candidats ont eu droit à un entretien de feed-back en toute franchise et sincérité leur permettant de progresser même s’ils n’ont pas obtenu le poste – et ce notamment dans la perspective de prochaines étapes de développement.

Dans ce cas, quels étaient les avantages d’un pourvoi des postes à l’interne?

La grande rapidité avec laquelle le recrutement de ces deux postes importants à mes yeux a été effectué a certainement été un avantage. Le fait de renoncer à un processus de recrutement externe nous a permis de gagner un temps considérable. Par ailleurs, le recrutement interne nous a permis de minimiser le risque d’erreur de casting car nous connaissons nos collaboratrices et collaborateurs et les avions déjà sélectionnés rigoureusement lors de leur recrutement. Mais l’avantage le plus important selon moi était d’offrir aux collaboratrices et collaborateurs la possibilité d’évoluer grâce au recrutement à l’interne et d’ouvrir de nouvelles perspectives – au profit du personnel et de l’entreprise.

Qu’en est-il des inconvénients?

Le recrutement à l’interne comporte aussi des inconvénients fondamentaux. Il peut en effet susciter de la jalousie au sein de l’équipe et les membres du personnel qui n’obtiennent pas le poste peuvent éprouver de la déception. J’ai minimisé ces risques grâce à un processus de candidature ouvert et équitable. D’après nous, les autres inconvénients n’avaient pas ou peu d’importance: le risque de ne pas récolter d’idées et de points de vue de l’extérieur n’était pas présent chez nous car, depuis deux ans, nous avons recruté énormément de nouvelles collaboratrices et de nouveaux collaborateurs externes. Et le fait de créer un manque de personnel ailleurs en recrutant à l’interne ne m’a pas posé problème.

As-tu déjà été recruté à l’interne toi aussi?

Je travaille depuis 2006 auprès de PostFinance et j’ai été recruté plusieurs fois à l’interne de différentes manières. Une fois, on m’a poussé à postuler à l’interne et une autre fois, je l’ai fait de mon plein gré. Et tout ne se passe pas toujours bien: par exemple, je me souviens avoir occupé un nouveau poste ayant fait l’objet d’une réorganisation quelques jours après mon entrée en fonction. On m’avait proposé une nouvelle fonction qui ne me correspondait pas d’un point de vue personnel. Lorsque j’en ai fait part au décideur, j’ai eu la chance d’obtenir un poste adapté, mais avec un contrat à durée déterminée. Je suis sorti de ma zone de confort et j’ai pris ce risque. Par chance, mon contrat à durée déterminée s’est finalement transformé en un contrat à durée indéterminée.