Die Gleichstellung der Geschlechter ist in der Strategie von PostFinance fest verankert. Wir reden mit Stefanie Haag, die das Thema als Fachspezialistin verantwortet, über die angestrebte Diversität in Kaderpositionen, fehlende Mahnfinger und konkrete Massnahmen.
Dass alle Frauen, Männer und Menschen mit anderen Geschlechteridentitäten bei uns dieselben Chancen und Bedingungen vorfinden und niemand diskriminiert wird. Wir wollen, dass bei uns alle Menschen die Freiheit haben, ihre persönlichen Fähigkeiten zu entwickeln und dass sie ihre Entscheidungen ohne einschränkende Vorurteile fällen können.
So ernst, dass wir in unserer Corporate Responsibility-Strategie konkrete Gleichstellungsziele definiert haben: Es ist unser langfristiges Ziel, dass soll auch im mittleren und oberen Kader jeweils mindestens ein Drittel beider Geschlechter vertreten sind. Denn während wir gemäss des Advance & HSG Gender Intelligence Reports 2021 im Topkader und über die gesamte Belegschaft gesehen ausgewogene Werte erzielen, haben wir beim Frauenanteil im mittleren und oberen Kader Nachholbedarf. Diese ungleiche Verteilung ist übrigens ein Phänomen, das nicht nur PostFinance betrifft, sondern in verschiedenen Branchen und Unternehmen beobachtet werden kann.
Weil wir der Überzeugung sind, dass die Gleichstellung der Geschlechter ein wichtiger Erfolgsfaktor ist, um in einem volatilen Umfeld die Zukunft erfolgreich mitzugestalten und unsere Ziele zu erreichen. So laufen heterogene Teams zum Beispiel weniger Gefahr, einseitig zu denken und wichtige Aspekte zu übersehen. Und genau deshalb ist es auch so wichtig, alle Geschlechter zu involvieren und einzubinden.
Uns geht es nicht darum, die Gleichstellung der Geschlechter mit dem Mahnfinger einzufordern, sondern sie als Lösungsansatz einzubringen für Herausforderungen, mit denen wir im Unternehmen konfrontiert sind. Die Frage, die wir uns bei diesem Thema stellen, heisst: Für welche Aufgabe kann die Diversität ein Lösungsansatz sein? Nehmen wir zum Beispiel das Thema Fachkräftemangel: Wenn wir bei einer Stellenbesetzung die Möglichkeit haben, in einer diversen Gruppe nach einer geeigneten Kandidatin oder einem geeigneten Kandidaten zu suchen, ist die Wahrscheinlichkeit, eine Stelle adäquat besetzen zu können, bedeutend grösser. Wir müssen unseren Blick schärfen, breiter schauen und in einem diversen Teich haben wir beim Fischen und der Zusammenstellung des Teams mehr Optionen und Auswahlmöglichkeit. Zudem ist bewiesen, dass diverse Teams leistungsfähiger sind.
In den letzten Monaten bestand unsere Kernaufgabe vor allem darin, die Führungspersonen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Gleichstellung der Geschlechter zu sensibilisieren und das Thema im Unternehmen zu kommunizieren. Dazu nutzen und schaffen wir verschiedene Gefässe wie die Ferienwoche oder den Equality-Talk (siehe Infobox). Eine weitere wichtige Aufgabe ist die Leitung und Koordination einer Arbeitsgruppe, in der verschiedene Mitarbeitende aus der Linie involviert sind und konkrete Massnahmen erarbeiten, mit denen die Gleichstellung der Geschlechter gefördert werden soll. Ein Beispiel für eine solche Massnahme, die sehr rasch umgesetzt werden konnte, ist die Ergänzung unserer Recruiting-Guidelines um wichtige Punkte, die es in Bezug auf die Gleichstellung zu beachten gilt. Unter anderem wird neu darauf hingewiesen, bei der Stellenausschreibung gendergerechte Sprache zu verwenden oder in Bewerbungsgesprächen auf unbewusste Vorurteile zu achten.
Das Thema Diversität spielt auch in der 13. Episode des PostFinance-Podcasts die Hauptrolle. In dieser Spezialfolge sprechen wir mit Monic Mathys und Katha Langstrumpf von Patent Ochsner über ihre Bandkultur, gesellschaftliche Geschlechterrollen und Backstage-Erfahrungen. Auch gehen wir mit Gabriela Länger, Chief Transformation Officer und Mitglied der Geschäftsleitung bei PostFinance, der Frage nach, was die Kultband Patent Ochsner und die Gelbe Bank gemeinsam haben.
Eine Aussage, die mir besonders gut gefallen hat, ist, dass heterogene Gruppen Lebendigkeit bedeutet und dass diese Lebendigkeit immer auch ein gewisses Konfliktpotenzial birgt, mit dem man als Gruppe umzugehen lernen muss. Doch gerade in dieser Konfliktfähigkeit sehen sie eine wertvolle Ressource, die es ermöglicht, eine gemeinsame Kultur auszubilden und zu leben. Das ist auch aus meiner Sicht ein grosser Vorteil von Gleichstellung und Inklusion, den es zu nutzen gilt.
Zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet PostFinance seit 2016 mit der «Ferienwoche» eine Betreuungsunterstützung während der Sommerferien an.
Die Veranstaltungsreihe bietet Kaderfrauen von PostFinance eine Plattform, um sich über relevante Themen in Bezug auf ihre Karrieren auszutauschen, voneinander zu lernen und ihre Netzwerke um wertvolle Kontakte zu erweitern.
In Ergänzung zum Women’s Talk bieten die Equality Talks auch Männern und Frauen, die (noch) nicht zum Kader gehören, die Möglichkeit, sich zum Thema Gleichstellung der Geschlechter auszutauschen.
Ziel des Projekts ist es, Gleichstellung zu fördern, denn im Management der Schweizer Unternehmen sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert. Die bisher weitgehend unberücksichtigte Gruppe der männlichen Führungskräfte kann als zentraler Akteur für die Gestaltung von Gleichstellung angesehen werden. Deshalb werden im Rahmen des Projektes Unternehmen dabei unterstützt, dieses Potenzial männlicher Führungskräfte zu erschliessen und einzubeziehen. Aus der Analyse wurden Massnahmen abgeleitet.
Als Massnahme aus Leaders for Equality wurde für PostFinance- und Post-Mitarbeitende ein Training angeboten, das auf unbewusste Vorurteile sensibilisierte, sei dies allgemein im Alltag, in Entwicklungsgesprächen im Unternehmen oder in Bezug auf Menschen mit Beeinträchtigungen.
Teilzeitarbeit und Topsharing werden etabliert, indem zum Beispiel auch Führungspositionen mit tieferen Pensen ausgeschrieben werden.
Zum Pride Month 2022 teilten verschiedene Mitarbeitende in kurzen Videos ihre Erfahrungen und Botschaften bezüglich Gleichstellung und Inklusion.
Stefanie Haag ist bei PostFinance verantwortlich für die Themen Gleichstellung der Geschlechter (Gender Equality), die Corporate Responsibility (CR)-Kommunikation sowie die Sensibilisierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Thema Nachhaltigkeit. Sie hat einen Master in Social Anthropology und Sustainable Development.
