La parità di genere è saldamente integrata nella strategia di PostFinance. Con Stefanie Haag, specialista in materia, parliamo della diversità auspicata nelle posizioni dirigenziali, di un approccio che non punta il dito e di misure concrete.
Vogliamo che tutte le donne, gli uomini e le persone con altre identità di genere fruiscano delle stesse opportunità e condizioni e che nessuno sia discriminato. Vogliamo che tutte le persone abbiano la libertà di sviluppare le proprie capacità personali e di prendere decisioni senza pregiudizi restrittivi.
Siamo così determinati che abbiamo definito obiettivi specifici per la parità di genere nella nostra strategia di Corporate Responsibility: entro il 2024, ognuno dei due generi dovrà essere rappresentato da almeno un terzo dei quadri medi e superiori. Secondo il Gender Intelligence Report 2021 stilato da
Advance & HSG, siamo infatti a buon punto con i quadri dirigenti e il personale nel suo insieme, ma abbiamo ancora un ampio margine di miglioramento in termini di quote rosa fra i quadri medi e superiori. Per inciso, questa ripartizione disomogenea non riguarda solo PostFinance, ma si osserva in diversi settori e aziende.
Perché crediamo che la parità di genere sia un fattore importante per plasmare con successo il futuro e raggiungere i nostri obiettivi in un contesto volatile. In tal senso, team eterogenei corrono, ad esempio, meno rischi di pensare in modo unilaterale e di trascurare aspetti importanti. Proprio per questo è così importante coinvolgere e includere tutti i generi.
Il nostro obiettivo non è esigere la parità di genere puntando il dito, bensì introdurla come approccio risolutivo per le sfide che dobbiamo affrontare in azienda. La domanda che ci poniamo è: in quali ambiti la diversità può essere una soluzione? Prendiamo ad esempio il problema della carenza di lavoratori qualificati: di fronte a un posto vacante, se abbiamo l’opportunità di cercare una candidata o un candidato competente in un gruppo eterogeneo, la probabilità di trovare la persona giusta è significativamente più alta. Dobbiamo affinare l’attenzione e allargare gli orizzonti, consapevoli che in un bacino diversificato abbiamo più opzioni e possibilità di scelta quando dobbiamo comporre un team. Inoltre, è dimostrato che i team eterogenei sono più efficienti.
Negli ultimi mesi il nostro compito principale è stato sensibilizzare le e i responsabili e l’insieme del personale su questo tema avviando una comunicazione all’interno dell’azienda. Per farlo, utilizziamo e creiamo diversi strumenti come la settimana di vacanze o l’Equality Talk (cfr. riquadro informativo). Un’altra missione importante consiste nello gestire e nel coordinare un gruppo di lavoro in cui sono coinvolti diversi membri della direzione e nell’elaborare misure concrete per promuovere la parità di genere. Una misura che abbiamo potuto attuare in brevissimo tempo è stato l’inserimento nelle nostre linee guida per le assunzioni di aspetti importanti legati a questa tematica. Ad esempio d’ora in poi si farà attenzione a utilizzare un linguaggio inclusivo nelle messe a concorso e a evitare pregiudizi inconsci durante i colloqui di assunzione.
Il tema della diversità è anche il protagonista del tredicesimo episodio del podcast di PostFinance. Per questa puntata abbiamo invitato Monic Mathys e Katha Langstrumpf dei Patent Ochsner per parlare della cultura della loro band, dei ruoli di genere nella società e delle esperienze nel backstage. Inoltre, con Gabriela Länger, Chief Transformation Officer e membro del comitato di direzione di PostFinance, scopriamo cosa hanno in comune questo leggendario gruppo e la «Banca gialla».
Un’affermazione che mi è piaciuta particolarmente è che i gruppi eterogenei significano vivacità e che questa vivacità comporta sempre un certo potenziale di conflitto. Come gruppo bisogna imparare a gestire questo aspetto, certo, ma è proprio in questa capacità che la band vede una risorsa preziosa per forgiare e vivere una cultura comune. Io sono d’accordo con loro; si tratta di un grande vantaggio, frutto della parità e dall’inclusione, che vale la pena sfruttare.
Per promuovere la conciliabilità tra lavoro e famiglia, dal 2016 PostFinance offre un aiuto concreto per la custodia dei figli durante le vacanze estive: la «settimana di vacanze».
Questa serie di eventi offre alle donne quadro di PostFinance una piattaforma per scambiare opinioni su argomenti rilevanti per la carriera, imparare reciprocamente e ampliare la propria rete di conoscenze con contatti preziosi.
Oltre al Women’s Talk, gli Equality Talks offrono a uomini e donne non (ancora) quadri l’opportunità di confrontarsi sul tema della parità di genere.
L‘obiettivo del progetto è promuovere la parità, in quanto nelle aziende svizzere le donne sono ancora sottorappresentate a livello di gestione. Il gruppo degli uomini con responsabilità direttive, finora largamente ignorato, può svolgere un ruolo centrale nell’attuazione della parità di genere. Pertanto, il progetto nasce per incoraggiare le aziende a coinvolgere questa categoria maschile fruttandone il potenziale. A partire da questa analisi sono state definite alcune misure.
Nel quadro dell’iniziativa Leaders for Equality è stata proposta una formazione destinata al personale di PostFinance e della Posta, volta a sensibilizzare sui pregiudizi inconsci che si manifestano nel quotidiano, nei colloqui aziendali di assunzione come pure nei confronti di persone con disabilità.
Pubblicando, ad esempio, offerte di lavoro per posizioni dirigenziali con gradi di occupazione minori si sostengono il lavoro a tempo parziale e il top sharing.
In occasione del Pride Month 2022 vari collaboratori e collaboratrici hanno condiviso in brevi video esperienze e messaggi sulla parità e l’inclusione.
Stefanie Haag è responsabile a PostFinance della parità di genere (gender equality), della comunicazione di Corporate Responsibility e della sensibilizzazione del personale sul tema della sostenibilità. Ha conseguito un master in antropologia sociale e sviluppo sostenibile.
