Prima sfida: non continuate ad adottare sistemi di assunzione ai quali vi siete abituati

In alcuni settori e professioni è diventato difficile reclutare personale. Le piccole imprese sono particolarmente interessate dalla carenza di manodopera dovendo competere sul mercato del lavoro con aziende più grandi. Alcune fanno l’errore di affidarsi a vecchi metodi di reclutamento ai quali sono abituate: cercano unicamente a livello regionale, puntano solo su una determinata tipologia di personale o utilizzano da anni gli stessi canali di assunzione. Invece, nel chiedersi «Chi ricerchiamo?» e «Come ricerchiamo?» dovrebbero aprirsi ad altre realtà. Pensate ad esempio a includere nel target anche coloro che si riconvertono professionalmente e si reinseriscono nel mercato del lavoro, oppure valutate nei canali di assunzione la possibilità di attivare le vostre reti di conoscenze o cercate di recuperare, attraverso le vostre relazioni, chi prima lavorava da voi. 

Seconda sfida: imparate a conoscere i vostri punti di forza come datore di lavoro

In genere le piccole imprese non possono contare per imporsi sul mercato né su un brand forte né su costose campagne di assunzione o – rispetto ai concorrenti più grandi – su salari elevati. Naturalmente quello del salario è un tema importante. Ma per la maggior parte delle persone che cercano un impiego non è di gran lunga il primo criterio e non rappresenta quindi la sola possibilità di reclutare personale. Le piccole imprese dispongono infatti di ben altre risorse che le rendono un datore di lavoro attraente, fra cui:

• prodotti e servizi interessanti
• attività varie e a 360 gradi
• notevole vicinanza al cliente
• burocrazia ridotta e capacità di reagire rapidamente ai cambiamenti
• ambiente familiare
• rapporto di grande collaborazione fra titolari e dipendenti

Non bisogna cadere nella trappola di chiedersi cosa non si è in grado di offrire rispetto a una grande impresa. Siate invece consapevoli dei vostri punti di forza e poneteli in evidenza quando vi presentate sul mercato del lavoro. Avrete così da un lato la possibilità di posizionarvi come datore di lavoro sottolineando la vostra unicità e creandovi, anche se in misura modesta, un marchio proprio, e dall’altro di consolidare – stilando insieme con il personale un catalogo dei punti di forza – il legame con l’organico attuale.

Terza sfida: reclutate internamente

Spesso le imprese dimenticano di ricorrere al potenziale interno e di assumerlo per occupare nuovi posti. Nei colloqui con i collaboratori sondate sistematicamente e in tempo utile chi è disponibile a crescere professionalmente all’interno dell’impresa e ne possiede già le potenzialità e quali sono le misure necessarie a fargli svolgere il suo lavoro.

Le opportunità di perfezionamento non mancano. Per esempio seminari o cicli di formazione e aggiornamento al di fuori del posto di lavoro (off the job). Oppure la formazione di recupero, che merita particolare attenzione. O, ancora, la formazione sul posto di lavoro (on the job), che offre notevoli potenzialità di sviluppo del personale. Ampliare il profilo dei compiti, affidare mansioni più impegnative o coinvolgere in progetti costituiscono altrettante ottime opportunità di crescita professionale. Queste ultime possono essere affiancate da misure near the job, come sistemi di tutor, mentoring o coaching tecnico, o orientate al team, come tandem di conoscenze o scambi di esperienze (gruppi ERFA).

Quarta sfida: delegate

Nelle piccole imprese c’è il rischio che i superiori decidano molto spesso da soli e si attribuiscano tutte le mansioni importanti, lasciando sfumare la possibilità di delegare e di affidare incarichi interessanti a collaboratori capaci. Riflettete pertanto, in qualità di titolari di una piccola impresa, quali lavori potete affidare ai vostri dipendenti. In questo modo non solo rafforzate la loro fedeltà offrendo possibilità di sviluppo professionale e individuale, ma vi alleggerite anche di un po’ di lavoro. 

Quinta sfida: mostratevi flessibili

L’esigenza di poter lavorare secondo modelli di lavoro flessibili è aumentata, perché i collaboratori cercano di conciliare professione e famiglia, necessità questa sempre più frequente nell’ambito dell’assistenza a familiari bisognosi di cure, o perché desiderano beneficiare di una maggiore libertà nel gestire il tempo libero. Le piccole imprese che continuano a offrire esclusivamente posti a tempo pieno sono pertanto svantaggiate sul mercato del lavoro, non solo rispetto a quelle più grandi, ma anche nei confronti delle startup innovative che hanno in questo ambito un approccio più elastico. Se le imprese mostrano maggiore duttilità, anche i dipendenti sono disposti a impegnarsi più del dovuto per il datore di lavoro. Se la realtà aziendale e l’attività commerciale lo consentono proponete modelli flessibili in relazione a orario e luogo di lavoro. Prendete per esempio in considerazione la possibilità di sopprimere gli orari di presenza obbligatoria e di introdurre giorni di home office. Con modelli di lavoro flessibili, la piccola impresa guadagna in flessibilità nel caso di oscillazioni delle commesse, aumenta la propria attrattiva come datore di lavoro e fidelizza i propri collaboratori.