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Creato il 22.07.2019

Pepite d’oro: come riconoscere il talento e il potenziale dei vostri collaboratori

Esperienza e competenza identificano un buon collaboratore. Ma che cosa distingue un talento con potenziale dagli altri collaboratori? A che cosa occorre prestare attenzione nella gestione dei talenti? Questo articolo fornisce informazioni su come riconoscere e incentivare i talenti, come condurne correttamente la gestione e migliorare, di conseguenza, la vostra azienda. Perché la gestione dei talenti è così importante e come identificare le «pepite d’oro» nella vostra azienda? In questo articolo vi diamo suggerimenti su come trasformarvi in veri esperti di networking.

In molti casi nella vostra organizzazione si trova più personale di talento e potenziale di quanto pensiate. Invece di cercare nuovi talenti, vale la pena fare valutazioni interne, migliorare il processo di gestione dei talenti e ripensare gli attuali metodi di valutazione. Perché qualsiasi posizione non correttamente occupata costa denaro e i collaboratori scarsamente motivati danneggiano il clima aziendale.

I seguenti punti vi aiutano a identificare e incentivare tempestivamente i talenti e a distribuire in modo utile e corretto ruoli e posizioni all’interno dell’azienda.

Potenziale tramite le prestazioni

Naturalmente le prestazioni delle collaboratrici e dei collaboratori sono importanti e la prestazione di lavoro dovrebbe essere valutata come competenza. Molto più rilevante e determinante per scoprire nuovi talenti sono tuttavia l’atteggiamento dei dipendenti, la loro identificazione con i valori dell’organizzazione, le ambizioni di crescita e la capacità di gestire personale e di sviluppare progetti propri. Esaminate attentamente questi punti e presto i vostri futuri dirigenti si materializzeranno davanti ai vostri occhi.

Impegno

Osservate l’impegno delle collaboratrici e dei collaboratori della vostra azienda. I collaboratori si limitano ad eseguire ciò che viene assegnato loro o vanno oltre? Una buona gestione dei talenti rappresenta una raffigurazione olistica dei talenti in azienda. Questa raffigurazione unisce potenziale e prestazioni. Sulla base di questa raffigurazione, il management è in grado di ricavare delle misure come corsi di perfezionamento concreti, un ampliamento dell’ambito di attività e di responsabilità nella funzione attuale fino all’assunzione di un nuovo e più impegnativo compito.

Catalizzatore o spettatore?

Le collaboratrici e i collaboratori subiscono passivamente i fatti o partecipano attivamente? Prendono parte all’azione e fanno delle proposte in modo proattivo su come, ad esempio, ottimizzare i processi o portare avanti temi importanti? Nella gestione dei talenti tutti questi indizi possono aiutare a identificare un potenziale dirigente.

Assumersi responsabilità

I collaboratori si assumono responsabilità o le evitano? Un talento con potenziale ammette i propri errori e se ne assume la responsabilità.

Mettete alla prova i vostri collaboratori

Come piccolo test per i vostri collaboratori, metteteli alla prova e vedete come se la cavano. Se sono sopraffatti dalle difficoltà, probabilmente hanno ancora bisogno di un po’ di tempo per crescere, oppure non sono adatti ad assumere maggiori responsabilità. Se invece superano la prova con successo, questa può essere registrata come una solida competenza.

Empatia e intelligenza emotiva

Oltre alla nota intelligenza intellettuale esistono l’intelligenza emozionale e l’empatia, caratteristiche che sono in grado di dare indicazioni sui tratti della personalità dei vostri collaboratori. I collaboratori fanno gioco di squadra o lavorano in solitario? Sono pronti ad aiutare e dedicano tempo ai propri colleghi oppure, oltre al lavoro, non hanno tempo per le interazioni sociali?

Ora sapete come riconoscere i talenti. E adesso?

Dopo avere scoperto i talenti in azienda, inizia la gestione dei talenti vera e propria:

  • revisione della performance e colloqui con i collaboratori: qui si tratta di valutare correttamente i vostri collaboratori. Come strategia è consigliabile, come riportato sopra, separare la prestazione di lavoro dal potenziale. Fornite dei feedback onesti e costruttivi e, sulla base di criteri e KPI (Key Performance Index) chiari mostrate a che punto si trovano i vostri collaboratori.
  • Pianificazione della carriera: prospettive di sviluppo, job fitness e naturalmente anche apprendimento e perfezionamento dovrebbero essere i temi di uno sviluppo e perfezionamento sano del personale.
  • Obiettivi dei collaboratori e obiettivi aziendali: gli obiettivi dei collaboratori e quelli dell’azienda coincidono o esiste una chiara divergenza? Se l’organizzazione e i collaboratori perseguono gli stessi obiettivi, l’azienda avrà un percorso all’insegna del successo e con lo stesso orientamento.
  • Essere pronti al dialogo: una gestione riuscita dei talenti presuppone molti colloqui e un costante scambio di opinioni tra collaboratori, management e HR.

Se sono stati individuati dei collaboratori con un alto potenziale, occorre incentivarli, altrimenti cercheranno presto un altro posto di lavoro. In ultima analisi, sono proprio questi collaboratori che garantiscono e assicurano nel tempo il successo della vostra azienda. Una buona gestione dei talenti può aumentare la motivazione e l’impegno e ridurre i costi di reclutamento. La gestione dei talenti dovrebbe essere parte di qualsiasi buona cultura aziendale.

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