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Creato il 27.02.2019

La presente guida vi aiuta a strutturare la ricerca di personale

Siete una piccola impresa che ha deciso di pubblicare un bando di concorso e vorreste procedere in modo sistematico nella ricerca dei candidati? La guida di Christoph Vogel della Scuola universitaria di gestione FHNW vi spiega come fare.

Christoph Vogel von der Hochschule für Wirtschaft FHNW gibt Tipps für die Personalsuche im Kleinunternehmen.

Elaborate un profilo dei compiti e dei requisiti

Stilate un profilo dei compiti riflettendo come responsabile dell’impresa – per quanto possibile insieme con l’attuale titolare del posto / un collega del team / il superiore diretto – quali sono le mansioni che il neo assunto dovrà svolgere.

Esempio di mansioni

Mansioni per un posto nella vendita in un negozio di orologi e gioielli:

  • consulenza e vendita di orologi e gioielli
  • ricezione della merce, gestione del magazzino e partecipazione alla stesura dell’inventario
  • gestione di reclami e merce in ritorno
  • lavori di controllo e di riordino nella filiale e davanti alla filiale
  • gestione della cassa

Stilate un profilo dei requisiti inserendo quelli che rivestono un’importanza centrale per lo svolgimento del lavoro. Procedete con metodo, tenendo presente per esempio competenze tecniche, sociali e gestionali. Nel profilo menzionate unicamente i requisiti importanti, rinunciando a quelli che si possono acquisire facilmente, altrimenti restringete inutilmente il target.

Esempi di requisiti

Requisiti per un posto nella vendita in un negozio di orologi e gioielli:

  • formazione di vendita
  • esperienza nella vendita al dettaglio
  • conoscenze di orologi e gioielli
  • rapida capacità di sintesi
  • relazioni cordiali e aperte con i clienti
  • spirito di gruppo
  • capacità di gestire i conflitti
  • capacità di inserirsi in un team
  • buone conoscenze d’inglese (certificato Advanced)

Suggerimento: in vista del colloquio di assunzione formulate già domande concrete sui requisiti che avete definito e preparate piccoli test per verificarne per quanto possibile la presenza all’atto pratico. Queste domande vi consentiranno in un secondo tempo di differenziare molto meglio candidati estremamente validi dagli altri.

Definite il target e sottolineate i punti di forza che potete garantire come datore di lavoro

Definite, sulla base del profilo dei compiti e dei requisiti, a quali target intendete rivolgervi per reclutare nuovi collaboratori. La persona sui 25-35 anni che avete in mente sin dall’inizio è quella ideale per occupare un posto a tempo pieno o è meglio assumerne una a tempo parziale con più esperienza? Allargate lo spettro e prendete in considerazione anche persone che si riconvertono professionalmente o che si reinseriscono nel mondo del lavoro e varie fasce di età: possono celare infatti un potenziale che a prima vista non siete in grado di individuare. Pensate ai punti di forza che offrite come piccola impresa e che possono persuadere il vostro target.

Esempi di tipici punti di forza di una piccola impresa come datore di lavoro

Organizzazione

  • Gerarchie piatte
  • Brevi iter decisionali
  • Pochi formalismi
  • Buon coordinamento
  • Facilità di collaborazione

Mansioni

  • Ampia gamma di mansioni
  • Maggiore libertà operativa
  • Attività molto varie
  • Possibilità di svolgere un lavoro dall’inizio alla fine (nella sua integralità)
  • Alto grado di responsabilità
  • Vicinanza al prodotto
  • Vicinanza alla realtà operativa
  • Vicinanza alla clientela

Senso del lavoro nell’impresa

  • Coinvolgimento nelle decisioni aziendali
  • Possibilità di partecipazione
  • Grande apprezzamento del contributo del personale

Aspetti sociali

  • Contatti stretti e informali con la direzione dell’impresa
  • Clima familiare nel team
  • Rispetto reciproco (direzione dell’impresa – personale)
  • Collaborazione collaudata

Ulteriori vantaggi

Buona conciliabilità fra lavoro e vita privata

Se cercate per esempio un meccanico, gli aspetti più importanti da considerare saranno probabilmente la gamma delle mansioni, il materiale disponibile o il clima nel team. Se invece volete assumere una persona che assista gli anziani, prevarranno i fattori sociali e l’utilità del lavoro per la comunità. Quando formulate i vostri punti di forza ricordatevi di essere autentici e credibili, altrimenti rischiate, con affermazioni sbagliate, di demotivare, innervosire o addirittura perdere i futuri collaboratori (ma anche quelli attuali). Ponete in primo piano caratteristiche che i vostri concorrenti più grandi non sono in grado di offrire, ma voi sì (per esempio vicinanza al cliente, coinvolgimento nelle decisioni aziendali ecc.).

Suggerimento: individuate anche punti di forza nascosti, chiedendo per esempio ai vostri collaboratori durante i workshop:

  • perché avete scelto di lavorare in questa impresa?
  • Cosa ha di particolare il vostro lavoro?
  • Perché rimanete da noi?
  • Qual è stata l’esperienza più bella che avete vissuto sul lavoro?

Formulate il bando di concorso

Ora, partendo dal profilo delle mansioni e dei requisiti potete formulare il bando di concorso. Anche qui è importante distinguere fra mansioni e requisiti. I bandi di concorso devono essere obbligatoriamente autentici e fornire al candidato un’immagine realistica del posto di lavoro, ma possono senz’altro essere impostati, nei contenuti e nel layout, in modo accattivante. Non considerate i bandi di concorso come un peso, ma guardateli piuttosto come un’opportunità per presentare la vostra impresa sul mercato del lavoro. Evitate frasi retoriche e formulazioni vaghe. Un bando di concorso è composto in genere dai seguenti elementi:

  • profilo aziendale: che cosa contraddistingue la vostra piccola impresa?
  • Descrizione dei compiti: per quali attività siete alla ricerca di una nuova collaboratrice o di un nuovo collaboratore (incl. luogo di lavoro, grado di occupazione ecc.)?
  • Profilo dei requisiti: che tipo di candidato cercate e cosa vi aspettate da lui?
  • Prestazioni dell’impresa: cosa offrite a chi si candida (incl. comunicazione dei punti di forza come datore di lavoro che interessano il target)?
  • Procedura di selezione: come fa una persona interessata a candidarsi (incl. termine di inoltro della candidatura e nominativo del referente)?

Suggerimento: le modalità di candidatura devono essere per quanto possibile semplici. Non siate troppo normativi nel richiedere l’invio della documentazione e date alle persone interessate la possibilità di porvi direttamente delle domande. Anche così potrete avvantaggiarvi nella ricerca di personale rispetto a imprese più grandi. 

Definite la strategia di ricerca

Definite i canali in cui desiderate pubblicare il bando. Diffondetelo il più possibile.

Possibili canali:

  • portali come jobs.ch
  • associazioni di categoria
  • scuole professionali
  • giornali regionali e interregionali
  • riviste settoriali
  • social media come Xing, LinkedIn, se compatibili con il target event. anche Facebook o Instagram
  • propri collaboratori
  • clienti
  • rete di conoscenze personale

Suggerimento 1: coinvolgete il vostro personale nella ricerca e pregatelo di attivare la sua rete professionale. I collaboratori sono gli ambasciatori più convincenti della vostra impresa.

Suggerimento 2: se postate il bando sui social, rivolgetevi anche a persone che forse attualmente non sono alla ricerca di un nuovo impiego, ma che di fronte a un’offerta conveniente potrebbero essere disposte a cambiare. Le persone che cercano passivamente, cioè quelle contente del proprio lavoro, ma pronte a raccogliere nuove sfide, sono probabilmente molto valide.

Rimanete in contatto con i candidati

Dopo aver pubblicato il bando mantenete il contatto con i candidati. Fate la vostra scelta per quanto possibile entro due, tre settimane e comunicate rapidamente la decisione. Non perdete di vista quelli che ritenevate interessanti, ma che alla fine non avete selezionato. Forse tra un paio di mesi avrete bisogno di un altro collaboratore e potrete rivolgervi a loro. In ogni caso fate in modo che la vostra impresa lasci una buona impressione presso tutti i candidati. Basta una cattiva esperienza fatta anche da un solo candidato a pregiudicare la vostra immagine.

Suggerimento: considerate il reclutamento un processo continuo e non attivatevi pertanto unicamente quando dovete occupare un posto. Servitevi di portali di valutazione dei datori di lavoro come kununu.com/ch e invitate il vostro personale (per esempio durante i colloqui con i collaboratori) a inserirvi la loro opinione. Parlate regolarmente su canali di comunicazione come il sito internet o i social media dei vostri punti di forza citando episodi e aneddoti semplici e facilmente comprensibili sulla vostra impresa (storytelling). Inserite testi o video in cui i collaboratori presentano brevemente il loro lavoro: chi si interessa a un impiego che offrite potrà farsi una buona idea dell’impresa.

Christoph Vogel

Christoph Vogel è collaboratore scientifico presso Il link si apre in una nuova finestra l’Istituto per la gestione del personale e l’organizzazione (PMO) della Scuola universitaria di gestione della Svizzera nord-occidentale (FHNW) e coautore del manuale di guida pratica Il link si apre in una nuova finestra «Integriertes Personalmanagement in kleinen Unternehmen», pubblicato nel 2018 dalla casa editrice Springer. Ultimata la formazione di costruttore ha studiato psicologia alla FHNW specializzandosi in psicologia organizzativa e del lavoro, psicologia del personale e fattori umani. Parallelamente alla sua attività di ricerca insegna nel nuovo ciclo di perfezionamento Il link si apre in una nuova finestra Gestione del personale integrata CAS per le piccole imprese, proposto da marzo 2019 dalla Scuola universitaria di gestione FHNW.

Christoph Vogel, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) an der Hochschule für Wirtschaft FHNW im Porträt
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