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Creato il 27.02.2019

Personale: come decidere senza dubbi

Come fanno le piccole imprese a scegliere i candidati più idonei a un posto di lavoro? Kerstin Wenger, titolare della Walmonag Personaldienstleistungen a Visp, consiglia di verificare sempre, oltre alle competenze settoriali e personali, se il candidato è compatibile con la cultura aziendale.

Nelle decisioni che riguardano il personale, il titolare di una piccola impresa deve lasciarsi guidare anche dal proprio intuito. L’istinto, infatti, fornisce in genere le prime valide indicazioni. Ciò non vi esonera, tuttavia, prima di prendere una decisione, dall’impostare bene i colloqui di candidatura, anche quando, sin dal primo incontro, vi andrebbe di assumere subito il candidato che avete di fronte. Solo un approccio strutturato, infatti, permette di porre domande a tutti i candidati secondo gli stessi criteri e, alla fine, di compararli direttamente. Nella misura del possibile chiedete delle referenze; anche queste sono estremamente utili per prendere una decisione azzeccata.

Tenete conto inoltre delle competenze professionali e personali e del bagaglio culturale, che vi consentono di individuare se il candidato è in grado di aderire alla cultura dell’impresa. La seguente lista vi aiuta a capire come vanno interpretati questi tre criteri e attraverso quali domande potete acquisire informazioni in proposito. Quali competenze vadano accertate in un colloquio di candidatura e quanto approfondite debbano essere le domande è strettamente legato al posto messo a concorso e al profilo dei requisiti. Alcuni dei criteri di valutazione riportati qui di seguito si addicono a quasi tutti i profili di posti destinati a collaboratori, altri più ai quadri medi e superiori. 

La figura mostra che le competenze professionali, le competenze personali e il bagaglio culturale rivestono un ruolo nella selezione del personale.
  • Per competenze professionali si intendono tutte le abilità e capacità, di cui un collaboratore deve disporre per svolgere il proprio lavoro in autonomia e sotto la propria responsabilità. Variano secondo il settore professionale e l’attività. Sono conosciute anche con il nome di hard skills.

    Esempi di competenze professionali

    • Abilità manuali
    • Lingue straniere
    • Conoscenze di contabilità
    • Gestione di programmi IT
    • Conoscenze di programmazione
    • Conoscenze tecniche
    • Capacità di immaginazione spaziale
    • Competenze digitali
    • Conoscenze nella gestione di progetti
    • Spirito d’innovazione
    • Capacità gestionali come orientamento agli obiettivi e ai risultati o orientamento ai collaboratori

    Esempi di competenze professionali generali

    • Esperienza professionale
    • Conoscenze professionali aggiornate
    • Capacità organizzative
    • Capacità di pensare e operare in modo strutturato
    • Consapevolezza della mole di lavoro e dell’utilità
    • Capacità di realizzare progetti
    • Capacità di pensare e operare in modo sistemico
    • Mentalità imprenditoriale
    • Capacità di valutare i problemi
    • Capacità di sintesi

    Possibili domande

    • Quali attività ha svolto?
    • Quali delle attività descritte in precedenza sono state particolarmente importanti per lei?
    • Quali vorrebbe poter riprendere in futuro?
    • Qual era il suo orario di lavoro?
    • Con chi ha collaborato in particolare?
    • Descriva una giornata lavorativa tipo.
    • Qual era l’attività che preferiva?
    • Cosa non faceva volentieri?
    • Quale attività le assorbiva più tempo?
    • Come gestisce in genere un incarico articolato? (Capacità di organizzazione)
    • Come garantisce il rispetto delle scadenze? (Auto-organizzazione)
    • È in grado di individuare problemi attuali e futuri? (Pensiero analitico)

    Suggerimento: chiedete ai candidati, laddove opportuno, di effettuare un test di idoneità al lavoro.

  • Le competenze personali includono tutte quelle competenze individuali che influenzano l’approccio con il lavoro, con se stessi e con gli altri. Sono note anche con il nome di soft skills: capacità di comunicazione, affidabilità, impegno, attitudine a gestire i conflitti, capacità e voglia di apprendimento, gestione dello stress, creatività, capacità di motivare, capacità di ascoltare, capacità di integrarsi, flessibilità individuale, volontà di gestire, capacità di autoriflessione, consapevolezza del rischio, consapevolezza dei propri limiti, capacità di critica, tolleranza, resistenza allo stress, determinazione, assertività, attitudine al lavoro di gruppo, capacità di immedesimarsi, capacità decisionale, orientamento al cliente ecc.

    Possibili domande

    • Per quali ragioni le è capitato di non poter rispettare delle scadenze finali? (Affidabilità) E come ha gestito questa situazione? (Capacità di comunicazione)
    • Ritiene di essere portato al lavoro di squadra? (Attitudine al lavoro di gruppo)
    • In quali attività predilige il lavoro di squadra, in quali preferisce lavorare da solo? (Spirito di collaborazione)
    • Come riesce a gestire stress, pressione, critiche e problemi? (Resistenza allo stress)
    • Come affronta le resistenze (di clienti, collaboratori, superiori? (Capacità di comunicazione, assertività)
    • In che modo gestisce i conflitti? Sopporta l’idea di rendersi a volte ”antipatico“ o di sostenere un’opinione impopolare? Si ritiene in grado di affrontare situazioni conflittuali? (Attitudine a gestire i conflitti)
    • Gli altri la definirebbero una persona socievole?
    • Come riesce a gestire stress, pressione, critiche e problemi?
    • Come trascorre il tempo libero?

    Suggerimento: più informazioni e più esempi sulle esperienze del candidato riuscite a raccogliere, meglio sarete in grado di valutarne le competenze sociali.

  • Il bagaglio culturale descrive l’aderenza tra candidati e datori di lavoro in relazione a modalità di condotta e sistema di valori. A cosa serve infatti un esperto in un determinato settore se non è in grado di identificarsi con la cultura aziendale? Nella maggior parte dei casi non rimarrà a lungo nell’impresa.

    Molto più promettenti sono i candidati che non solo convincono per le loro capacità e abilità, ma che fanno anche propria la cultura aziendale, la vivono e la sviluppano. Questi collaboratori sono un patrimonio inestimabile soprattutto per quelle imprese che dipendono fortemente dall’efficacia del lavoro di squadra per raggiungere i loro obiettivi economici.

    Per garantire la condivisione con la propria cultura aziendale, le piccole imprese devono confrontarsi con essa e definire quali dei suoi elementi (stile di gestione, tipo di collaborazione nel team, valori e vision ecc.) intendono integrare nelle decisioni sul personale. Chiarite se preferite piuttosto uno stile di gestione autoritario o partecipativo e quale tipo di collaboratore è compatibile con quello che voi adottate.

    Possibili domande

    • Ci parli un po’ di lei e delle sue caratteristiche.
    • Ritiene di essere la persona adatta a questa impresa?
    • Perché dovremmo assumerla?
    • Quale stile di gestione auspica?
    • Quali sono i suoi parametri? Quali aspetti ritiene importanti?

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Kerstin Wenger

Portrait Kerstin Wenger

Kerstin Wenger è titolare della Il link si apre in una nuova finestra Walmonag Personaldienstleistungen con sede a Visp nell’Alto Vallese. Specialista del personale e diplomata federale, Kerstin Wenger ha rilevato l’impresa, con la sua vasta gamma di servizi nel reclutamento di personale, nel 2011 dal padre. La Walmonag AG si occupa tra l’altro di collocamento e cessione temporanea di personale e per i suoi clienti svolge l’intera gestione salariale tramite il servizio payrolling. Kerstin Wenger è dal 2011 membro del comitato direttivo di swissstaffing, l’associazione svizzera dei datori di lavoro del settore dei servizi per il personale, e funge da perita all’esame professionale di Specialista in risorse umane con indirizzo C, Collocamento privato e personale a prestito.

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