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Creato il 27.02.2019

Ecco i cinque indici del personale di cui dovreste tenere conto

Quali sono gli indici del personale più importanti per le piccole imprese? Urs Klingler, CEO di klingler consults e autore del libro «100 Personalkennzahlen» (100 indici del personale) ne illustra i cinque principali.

Urs Klingler erklärt die wichtigsten Personalkennzahlen

I collaboratori e le collaboratrici sono il capitale più importante e hanno un ruolo chiave per il successo di ogni impresa. In numerose piccole realtà aziendali i costi del personale rappresentano pertanto una delle principali voci di spesa. Da qui l’importanza di misurare il grado di efficienza ed efficacia del capitale umano. Per far questo vi consigliamo di rilevare alcuni importanti indici del personale e confrontarli a determinati intervalli di tempo (per esempio una volta l’anno).

Gli indici vi aiuteranno, in qualità di titolari di una piccola impresa, a capire meglio le relazioni fra (costi del) personale e rendimento aziendale e di conseguenza anche a gestire la vostra impresa. Se per esempio vi rendete conto che l’utile per collaboratore continua scendere, potete adottare contromisure riducendo i costi, aumentando i margini o creando le premesse per incrementare il rendimento. Questi cinque indici del personale costituiscono una buona base di partenza per individuare nella vostra impresa un potenziale di ottimizzazione:

Indice 1: utile per collaboratore

Il grafico mostra la formula per calcolare l’utile per collaboratore. Occorre dividere l’utile per il numero di collaboratori (in equivalenti a tempo pieno).

Rapportando l’utile al numero di collaboratori (somma degli equivalenti a tempo pieno) otterrete l’utile per collaboratore. Fate il calcolo con gli equivalenti a tempo pieno. Se per esempio avete due collaboratori, di cui uno lavora al 70% e l’altro al 30%, il loro lavoro corrisponde a un equivalente a tempo pieno. L’equivalente a tempo pieno (abbreviazione: ETP o FTE = Full Time Equivalent) indica quanti posti a tempo pieno risultano quando l’organico è misto, include cioè anche personale a tempo parziale. 

Buono a sapersi

Se vi accorgete che l’utile per collaboratore continua a ridursi è opportuno che adottiate misure per ridurre i costi (p. es. diminuzione delle spese di produzione o del personale) o incrementare l’utile (p. es. tramite margini più elevati o aumento del rendimento).   

Indice 2: spese medie per il personale

Il grafico mostra la formula per il calcolo dei costi medi per il personale. Occorre dividere il totale dei costi per il personale per il numero di collaboratori (in equivalenti a tempo pieno).

I costi medi per il personale indicano il rapporto tra i i costi totali dell’organico e il numero di collaboratori. Fate il calcolo con gli equivalenti a tempo pieno (vedi indice dell’utile per collaboratore). I costi per il personale contengono, oltre al salario, altri tipi di retribuzione come bonus, spese salariali complementari e oneri sociali del datore di lavoro. 

Buono a sapersi

  • Questo indice è particolarmente interessante in un confronto con altre aziende dello stesso settore. Consente di trarre conclusioni sulla retribuzione dei vostri collaboratori rispetto alla concorrenza e può quindi servire da riferimento per decisioni di politica del personale.
  • Qualora i costi per il personale continuino a salire e l’utile rimanga uguale, bisogna correre ai ripari. Se l’utile d’esercizio è di CHF 100’000.– e i costi medi per il personale di CHF 30’000.– all’anno, significa che dopo tre anni l’utile si sarà letteralmente dissolto.  

Indice 3: utile per collaboratore

Il grafico mostra la formula per il calcolo del fatturato per collaboratore. Occorre dividere il fatturato per il numero di collaboratori (in equivalenti a tempo pieno).

Dividendo il fatturato per il numero di collaboratori ottenete, tramite l’indice del fatturato per collaboratore, informazioni su efficienza e costi. Fate il calcolo con gli equivalenti a tempo pieno (vedi indice dell’utile per collaboratore). 

Buono a sapersi

  • Partendo dal fatturato per collaboratore si possono trarre conclusioni sulla produttività dell’impresa, in particolare se si utilizza come parametro comparativo la media del settore.
  • Un aumento di fatturato per collaboratore lascia supporre un incremento dell’utile.
  • Nell’analizzare questo indice prendete in considerazione anche i possibili motivi che determinano cambiamenti nel tempo. In questo modo il fatturato per collaboratore può aumentare anche, per esempio, perché l’impresa risparmia sui costi. 

Indice 4: tasso di fluttuazione

Il grafico mostra la formula per il calcolo del tasso di fluttuazione. Occorre dividere le partenze all’anno per il numero di collaboratori (in equivalenti a tempo pieno).

Il tasso di fluttuazione indica il numero di uscite volontarie e involontarie rispetto al numero di collaboratori. Fate il calcolo con gli equivalenti a tempo pieno (vedi indice dell’utile per collaboratore). 

Buono a sapersi

Un alto tasso di fluttuazione significa in genere un aumento importante dei costi e delle spese supplementari per l’impresa. Tenete presente che questo indice dipende sempre anche dalla congiuntura. 

Indice 5: piramide dell’età

Il grafico mostra la formula per calcolare la piramide dell’età. Occorre dividere il numero di collaboratori per età e per anno per il numero di dipendenti.

La piramide dell’età misura la composizione del personale effettivo in percentuale secondo l’età. Fate il calcolo con gli equivalenti a tempo pieno (vedi indice dell’utile per collaboratore). 

Buono a sapersi

Con questo indice non esiste un approccio corretto o uno sbagliato Ciononostante, la piramide dell’età può fornire informazioni sulla necessità di reclutare personale in futuro, per esempio in caso di eccessivo invecchiamento, o sulla presenza di classi d’età sottorappresentate.

Oltre a rilevare e analizzare questi cinque importanti indici si raccomanda, nei colloqui individuali, di sondare regolarmente l’opinione dei collaboratori anche su altri aspetti non quantificabili, i cosiddetti "fattori morbidi": attaccamento all’impresa, soddisfazione sul lavoro, benessere individuale e attrattiva del datore di lavoro. Tenete presente che il feedback del personale può essere sincero solo se esiste un rapporto di fiducia e nessun timore a esprimere anche critiche. Utilizzate i risultati per introdurre miglioramenti. Come nello sport, per raggiungere un rendimento eccellente insieme con il team anche gli aspetti meno quantificabili devono risultare positivi.   

Urs Klingler

Urs Klingler è dal 2010 CEO e managing partner di klingler consultants, una ditta di consulenza di Zurigo specializzata in tutti i temi legati alla gestione della compensazione e della performance. Dopo gli studi all’Università di Berna, un master in HR e diverse formazioni continue, ha svolto funzioni strategiche, concettuali e operative nell’ambito del personale e ha diretto come CEO una ditta di consulenza. Dal 2001 insegna presso vari istituti di formazione discipline che riguardano le risorse umane e dal 2011 è responsabile del ciclo di studi «Kompensation & Benefits» presso la Scuola universitaria di gestione di Zurigo. È inoltre autore del libro «100 Personalkennzahlen», pubblicato dalla casa editrice Cometis, e di numerosi articoli specialistici. 

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