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Créé le 29.11.2022

Le New Work, ou comment les trajectoires professionnelles changent

Le New Work représente une mégatendance qui modifie le monde du travail. Les deux spécialistes de la transformation Jonathan Abplanalp et Seán Reid expliquent ce qu’est le New Work, en quoi il dépasse largement les thématiques telles que le télétravail et la flexibilité des horaires, et dans quelle mesure il ouvre la possibilité de toutes nouvelles trajectoires professionnelles.

Qu’entend-on au juste par New Work?

Le New Work est une mégatendance qui modifie le monde du travail et qu’en notre qualité d’entreprise, nous appréhendons sur trois niveaux: du point de vue de la personne, de la société et de l’organisation. Dans ce cadre, de plus en plus d’importance est donnée aux approches flexibles prenant davantage en compte les possibilités d’évolution personnelle de l’employé(e), y compris dans la manière de concevoir sa carrière.

 

Les personnes, la société et les organisations: un ensemble en mutation

Ce qui change au niveau des personnes

Pour les collaboratrices et les collaborateurs, le rapport au travail change: liberté, sens et responsabilité individuelle prennent de plus en plus d’importance. Cette mutation des valeurs entraîne aussi un changement dans la manière d’appréhender sa carrière.

Ce qui change dans la société

Évolution démographique, numérisation ou développement durable: toutes ces tendances exercent une influence sur la société et conditionnent les discussions sur la valeur du travail. De plus en plus, le travail est vu comme la somme de toutes nos occupations, incluant par exemple le  travail de care non rémunéré . Dans la logique de cette distinction entre travail et bénéfice, le thème du revenu de base fait lui aussi l’objet de débats ouverts.

Ce qui change dans les organisations

En tant que composantes de la société où les personnes travaillent, les organisations se doivent de réagir aux mutations sociétales et personnelles. Par quels modèles commerciaux, quelles formes d’organisation, quelle offre ou quelles mesures de développement durable peuvent-elles maintenir leur réussite économique? Avec quels modèles de travail et quelles conditions d’engagement réussissent-elles à attirer des profils spécialisés et à fidéliser leurs employé(e)s? Avec quel portefeuille les entreprises peuvent-elles contribuer à résoudre les problèmes sociétaux et à proposer ainsi aux collaboratrices et collaborateurs des tâches porteuses de sens? Afin de rester congruentes à l’avenir pour la société, pour la clientèle et en tant qu’employeurs, les entreprises doivent trouver des réponses à ces questions.

Quels sont les défis que représente le New Work pour les RH et le recrutement?

Les ressources humaines englobent toutes les tâches liées à l’«employee journey» , autrement dit à l’ensemble des points de contact que nos collaboratrices et collaborateurs peuvent avoir avec notre entreprise, du recrutement jusqu’au départ. Le thème du New Work s’invite dans chacune de ces tâches. À l’heure actuelle, le marché du travail est très favorable aux employé(e)s. Si nous voulons rester un employeur attrayant, nous devons proposer aux collaboratrices et collaborateurs existants et potentiels des missions qui correspondent à leur profil. Nous devons établir une culture d’entreprise qui leur permette de travailler de façon libre, significative et auto-responsable tout en garantissant une création de valeur pour l’organisation. Si nous voulons nous engager dans le New Work, nous devons réfléchir aux moyens de faire évoluer les personnes et l’organisation, que ce soit à travers de nouvelles formes de travail, des équipes auto-gérées, un management «latéral» pour faire tomber les barrières hiérarchiques ou encore des fonctions pluridisciplinaires.

Qu’implique le New Work en termes de carrière, et quels sont les nouveaux modèles de travail qui en découlent?

Le besoin de sens, le désir d’évoluer et d’avoir de l’influence sont de plus en plus présents dans le travail. Si l’on considère cette tendance à l’aune de la carrière, cela signifie qu’en tant qu’organisation, nous devrions permettre différentes trajectoires professionnelles qui tiennent compte de chaque phase de la vie, des différences de sexe et des projets personnels. Il faut repenser beaucoup d’éléments: par exemple, comment pouvons-nous encourager la mobilité interne et les carrières entre différentes entreprises? Un autre aspect à prendre en compte est la fidélité. Il existe aujourd’hui des trajectoires professionnelles qui n’impliquent pas de rester longtemps lié à une même entreprise. Les «portfolio workers», par exemple, viennent soutenir l’entreprise uniquement sur une période définie, pour un projet spécifique. Le co-working, les contrats indépendants ou le travail par projet permettent à l’entreprise d’acquérir de l’expertise et de gagner des compétences à court terme et pour un temps déterminé. Il nous faut élaborer des conditions de travail spécifiques à de telles formes de collaboration.

Comment le New Work aborde-t-il la dichotomie carrière de spécialiste/carrière de cadre?

De nombreuses organisations fonctionnent encore de manière hiérarchique. Dans ces entreprises, l’évolution professionnelle passe généralement par une carrière de cadre. Sur cette trajectoire classique, l’objectif à atteindre est le prochain échelon hiérarchique. Plus un cadre a de collaboratrices ou de collaborateurs sous sa responsabilité, plus il a de crédit et plus sa carrière est considérée comme «réussie». Pourtant, si les valeurs autour du travail changent, il est également temps de réfléchir à une nouvelle conception de la carrière; une conception dans laquelle il ne s’agit pas forcément de grimper au prochain échelon, mais où les carrières spécialisées, par exemple, prennent aussi de l’importance. Mais dans le fond, en tant qu’organisation, nous devons surtout réfléchir à comment satisfaire le besoin croissant de liberté, de responsabilité et de sens chez nos collaboratrices et collaborateurs, et définir différents moyens de garantir leur constante évolution. Le New Work offre l’espace pour diverses trajectoires professionnelles, pour les personnes souhaitant changer de filière mais aussi pour les cadres ayant eu de nombreux employé(e)s sous leur responsabilité et qui, au bout d’un certain temps, aimeraient exercer plutôt une fonction de conseil ou de coaching. Avec le New Work sont nés de tout nouveaux critères pour évaluer la qualité d’une carrière.

Où en est PostFinance par rapport au New Work?

En ce qui concerne la culture et la conception du management, nous avons investi beaucoup de temps et atteint de beaux résultats. Depuis quelques années déjà, nous travaillons avec des modèles intégrant de nombreux aspects du New Work. On peut citer par exemple le travail itératif et agile, ou le processus de prise de décision au sein de l’entreprise. Ce mindset est déjà ancré chez nos cadres dirigeants. Nous nous sommes également penché(e)s de manière intensive sur les cultures que nous aimerions avoir dans l’entreprise. Je parle délibérément au pluriel, car notre organisation compte des domaines et équipes hétérogènes appelés chacun à développer une culture qui leur est propre. Par exemple, notre back-office travaille tous les jours sur un même type de tâches en s’appuyant sur des processus, ce qui réclame une culture différente de celle d’une équipe d’innovation censée déceler de nouvelles tendances. Nous valorisons chacune de ces cultures, car toutes sont nécessaires à notre progression. Surtout, nous ne voulons et ne pouvons pas appliquer les approches du New Work partout de la même manière au sein de l’entreprise, mais nous le faisons de manière ciblée, là où cela fait sens.

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Portrait

En tant que spécialistes de la transformation chez PostFinance, Jonathan Abplanalp et Seán Reid travaillent au développement de l’organisation. Ils se penchent en particulier sur les trois domaines spécialisés du développement de la culture, de l’auto-organisation et du New Work. Leurs tâches principales en lien avec le New Work incluent la sensibilisation et la détermination des champs d’action pour PostFinance.

Jonathan Abplanalp travaille chez PostFinance depuis janvier 2016. Sa principale assertion à propos du New Work: «Le New Work s’attèle à faire du travail une réalité qui rend les personnes plus fortes, les organisations plus résilientes et résout les problèmes sociétaux.»

Seán Reid travaille chez PostFinance depuis septembre 2020. Sa principale affirmation à propos du New Work: «La situation optimale serait que les collaboratrices et collaborateurs puissent déployer pleinement leurs capacités, pour l’épanouissement de l’entreprise et pour le bien de la société.»

 
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