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Créé le 27.02.2019

Comment réussir le recrutement de personnel sur les réseaux sociaux

La recherche de personnel via les réseaux sociaux comme LinkedIn, Xing etc. gagne en importance – également pour les petites entreprises. Andreas Martin, expert en ressources humaines, présente les cinq points à prendre en considération en matière de recrutement sur les réseaux sociaux.

Les petites entreprises souhaitant pourvoir des postes doivent être présentes là où les candidats potentiels recherchent des emplois, c’est-à-dire sur des réseaux sociaux comme LinkedIn et Xing. En l’absence de stratégie de recrutement sur ces réseaux, les petites entreprises peuvent manquer leurs groupes cibles et aussi passer à côté de personnes qui ne recherchent pas activement un emploi mais sont prêtes à en changer. Cela dit, quelles sont les conditions pour réussir son recrutement sur les réseaux sociaux? 

  • En tant que petite entreprise, définissez une stratégie en matière de réseaux sociaux qui intègre le recrutement et répondez aux questions suivantes:

    • Objectifs: quel but voulons-nous atteindre avec les réseaux sociaux? Par exemple: pourvoir un nouveau poste.
    • Groupe cible: à quel(s) groupe(s) cible(s) voulons-nous nous adresser et par le biais de quels réseaux sociaux? Par exemple: les collaborateurs potentiels.
    • Canaux: quels canaux voulons-nous utiliser et à quels groupes cibles voulons-nous nous adresser? Par exemple: LinkedIn et Xing pour recruter des collaborateurs.
    • Contenus: quels contenus voulons-nous utiliser et à quels groupes cibles voulons-nous nous adresser? Par exemple: descriptions de postes et portraits de collaborateurs, échanges sur les possibilités de carrière, présentation de l’entreprise pour les collaborateurs potentiels.
    • Organisation: quels collaborateurs devraient publier des contenus sur les réseaux sociaux? Comment organiser des publications régulières? Par exemple à l’aide d’un planning rédactionnel? Qui en est responsable?
    • Ressources: quelles sont les ressources internes et quel est le budget dont nous avons besoin? Par exemple pour des annonces sur les réseaux sociaux dans le cadre du recrutement sur ces réseaux.
    • Évaluation des résultats: comment mesurer le succès de notre stratégie? Par exemple en considérant le temps nécessaire pour trouver un candidat adapté.
  • Réfléchissez à ce que les nouveaux collaborateurs potentiels voudraient savoir sur votre entreprise et actualisez régulièrement le contenu de votre site. Regardez ce que font les autres entreprises et soyez attentif aux points suivants:

    • Votre profil et les offres d’emploi/pages consacrées à l’emploi doivent être préparés de manière minutieuse et être complets. Insérez des photos de bonne qualité et de style homogène.
    • Décrivez votre entreprise de manière aussi intéressante que possible: racontez par exemple comment elle a été créée, expliquez l’idée et la vision de l’entreprise, détaillez la valeur ajoutée de votre produit/offre et exposez la façon dont vous organisez la collaboration interne et externe.
    • Soyez actif régulièrement et proposez des aperçus authentiques de votre entreprise aux collaborateurs potentiels. Présentez par exemple quelques membres de votre personnel afin de donner aux futures recrues une idée des tâches accomplies au sein de l’entreprise. Illustrez votre quotidien professionnel à l’aide de photos ou de vidéos: sur quoi travaillez-vous au juste? Qu’est-ce qui rend le projet actuel spécial?
    • Mettez en lien votre profil et vos contacts.

    Idées pour soigner votre présence sur les réseaux sociaux:

    • Un bureau d’architectes publie régulièrement sur Instagram les projets sur lesquels travaillent ses collaborateurs et met ainsi en lumière l’implication des architectes de A à Z. Cela peut motiver un collaborateur travaillant dans un grand cabinet d’architecture à envoyer une candidature spontanée.
    • Un petit salon de coiffure publie des photos de réalisations particulièrement réussies et attire ainsi l’attention de collaborateurs d’autres établissements prêts à changer d’employeur.
    • Une entreprise informatique pose une question sur un projet en cours à la communauté et reçoit non seulement des réponses intéressantes, mais va peut-être trouver un futur collaborateur.
  • Réfléchissez bien à la plateforme sur laquelle les candidats sont les plus actifs et optez pour un seul canal (deux au maximum) dans un premier temps. Privilégiez Xing si vous recherchez du personnel dans des régions germanophones, LinkedIn si vous étendez votre recherche à l’étranger, ou Instagram lorsque votre groupe cible fréquente ce réseau social basé sur les photos. Les autres canaux possibles sont Facebook, Twitter ou YouTube. Renseignez-vous sur les possibilités de recrutement directement auprès de la plateforme concernée.

    Vous trouverez ici des informations concernant les possibilités de recrutement sur:

  • Chaque collaborateur présent sur les réseaux sociaux représente une opportunité de positionner l’entreprise comme une marque employeur attractive. Encouragez vos collaborateurs à partager les contenus de votre petite entreprise afin de parler de sa culture.

  • Le recrutement de personnel via les réseaux sociaux requiert un certain savoir-faire et des ressources. D’une part, la présence sur ces réseaux doit être entretenue et, d’autre part, chaque canal propose des possibilités de recrutement différentes, qu’une petite entreprise doit dans un premier temps découvrir. Cela demande du temps et nécessite souvent un certain budget.  

À propos d’Andreas Martin

Andreas Martin, Inhaber der HR effizienz GmbH

Andreas Martin est le propriétaire de l’entreprise La cible du lien s'ouvre dans une nouvelle fenêtre HR effizienz GmbH. Il bénéficie de plus de 30 ans d’expérience dans le secteur des ressources humaines en tant que spécialiste du personnel, conseiller et coach. Dans le cadre de ses activités, il accompagne des entreprises dans la professionnalisation des fonctions RH et le développement de stratégies de recrutement, et conseille les cadres sur les questions relatives aux ressources humaines. Andreas Martin exerce aussi la fonction de coach lors de licenciement de personnel dans les PME et aide les collaborateurs à trouver une nouvelle orientation professionnelle. Il nourrit une passion particulière pour le recrutement sur les réseaux sociaux et la pratique de l’active sourcing.

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