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Créé le 27.02.2019

Voici comment les petites entreprises relèvent les principaux défis posés par la recherche et la fidélisation de personnel

Rechercher des collaboratrices et des collaborateurs compétents n’est pas une mince affaire pour les petites entreprises. Martina Zölch, de la Haute école de gestion de la FHNW, nous présente cinq défis que les petites entreprises doivent relever pour trouver du personnel et le fidéliser.

Professorin Martina Zölch im Gespräch über die Herausforderungen bei der Personalrekrutierung im Kleinunternehmen

Défi n° 1: ne vous accrochez pas à des habitudes bien ancrées en matière de recrutement

De nos jours, il est difficile de recruter dans certains métiers. Les petites entreprises sont particulièrement touchées par ces pénuries de personnel, car elles se trouvent confrontées à des entreprises de plus grande taille lorsqu’elles sont à la recherche de candidats appropriés sur le marché du travail. Certaines d’entre elles font l’erreur de s’accrocher à des habitudes bien ancrées en matière de recrutement: elles limitent leurs recherches à une région, ne misent que sur un type précis de collaborateurs ou utilisent depuis des années les mêmes canaux de recrutement. Or les petites entreprises, justement, devraient élargir leur horizon lorsqu’elles se demandent quel profil rechercher et comment procéder. Par exemple, il est judicieux d’inclure dans le groupe cible les personnes qui se sont reconverties ou qui reprennent le travail après une pause; il est aussi possible d’activer les réseaux mis en place ou de reconquérir d’anciens employés en gardant le contact avec eux. 

Défi n° 2: découvrez vos atouts d’employeur

Généralement, les petites entreprises ne peuvent pas rivaliser sur le marché du travail en faisant valoir une marque forte, en investissant dans des campagnes de recrutement onéreuses ou en faisant miroiter des salaires élevés par rapport à la concurrence. Bien sûr, le salaire est un sujet important. Cependant, la grande majorité des employés n’en font pas leur première priorité, loin de là. Le salaire n’est donc pas le seul moyen de recruter du personnel. En effet, les petites entreprises disposent d’une multitude d’autres atouts qui les rendent attrayantes en tant qu’employeur, par exemple:

  • des prestations et des produits intéressants
  • des tâches complètes et variées
  • une grande proximité avec les clients
  • peu de paperasserie et une grande réactivité aux changements
  • un climat familial
  • gérant et collaborateurs s’apprécient mutuellement

Ne tombez pas dans le piège de la concurrence en vous demandant ce que votre entreprise ne peut pas offrir par rapport aux grandes entreprises! Prenez plutôt conscience des atouts de votre entreprise et mettez-les en évidence dans votre communication sur le marché du travail. Vous vous donnez ainsi la possibilité de vous différencier en tant qu’employeur et vous pouvez mettre sur pied une marque employeur dans un cadre modeste. Par ailleurs, vous consoliderez la fidélisation de vos collaborateurs actuels en élaborant avec eux la liste des atouts de votre entreprise.

Défi n° 3: recrutez en interne

Souvent, les entreprises ne pensent pas à sonder les candidats potentiels en leur sein ni à recruter en interne pour pourvoir les postes qu’elles envisagent de créer. Lors des entretiens avec les collaborateurs, identifiez de manière systématique et suffisamment tôt les personnes qui sont disposées à se perfectionner au sein de l’entreprise et qui présentent le potentiel nécessaire. Abordez également la question des mesures de développement requises pour que les personnes soient en mesure d’accomplir les tâches exigées.

Il existe un large éventail de possibilités de développement. Il s’agit notamment des formules de perfectionnement en-dehors du lieu de travail («off the job»), par exemple dans le cadre de séminaires de formation continue ou de sessions de formation et de perfectionnement. Il convient également d’accorder une importance particulière à la formation complémentaire. De plus, la formation sur le lieu de travail («on the job») présente un important potentiel pour le développement du personnel. À titre d’exemple, l’extension du profil des tâches, l’accomplissement de travaux qui requièrent un niveau d’exigences plus élevé et la participation à des projets constituent d’excellentes possibilités de se développer. Ces possibilités peuvent être soutenues par des mesures liées au lieu de travail («near the job») telles que le système de parrainage, le mentoring ou le coaching spécialisé et complétées par des mesures axées sur l’équipe comme les tandems de connaissances ou l’échange d’expériences (groupes ERFA).

Défi n° 4: sachez déléguer

Les petites entreprises sont exposées au risque que les responsables prennent beaucoup de décisions eux-mêmes et accomplissent seuls toutes les tâches importantes. Ce faisant, les dirigeants se privent de la possibilité de déléguer des responsabilités et de confier des tâches intéressantes aux collaborateurs qui présentent le potentiel requis. Demandez-vous par conséquent quelles tâches vous pouvez confier à vos collaborateurs. Vous renforcerez la fidélisation de vos collaborateurs en leur permettant de se développer sur le plan personnel et professionnel et vous réduirez votre charge de travail. 

Défi n° 5: soyez flexible

Les employés réclament de plus en plus des modèles de travail flexibles, soit parce qu’ils veulent concilier vie professionnelle et vie familiale, notamment en cas de prise en charge de proches nécessitant des soins, soit parce qu’ils veulent aménager leur temps libre comme ils le souhaitent. Si les petites entreprises s’en tiennent au principe de ne proposer que des postes à plein temps, elles sont désavantagées sur le marché du travail non seulement par rapport aux grandes entreprises, mais également face aux start-up innovantes, incarnation même des approches flexibles. Lorsque les entreprises autorisent plus de flexibilité, les employés sont disposés à s’engager davantage en faveur de l’entreprise. Dès lors que la tâche et le domaine le permettent, proposez des modèles de travail flexibles pour ce qui est de la durée et/ou du lieu de travail. Faites savoir par exemple que vous envisagez de supprimer les plages de temps obligatoire et d’introduire des journées de télétravail. Ces modèles de travail procurent à votre entreprise une plus grande flexibilité en cas de fluctuations des commandes. Vous augmentez en outre votre attractivité en tant qu’employeur et renforcez l’attachement des collaborateurs à votre entreprise. 

À propos de Martina Zölch

Martina Zölch dirige depuis 2012 l’ Institut de gestion des ressources humaines et de l’organisation (PMO) à la Haute école de gestion de la FHNW. Experte en RH, elle est spécialisée dans le recrutement, la gestion démographique, le développement des cadres dirigeants et les modèles de travail flexibles. Le PMO propose un CAS de gestion des ressources humaines intégrée pour les petites entreprises . Un guide pratique est paru sous ce titre aux éditions Springer en 2018.

Martina Zölch, Leiterin des Instituts für Personalmanagement und Organisation (PMO) an der Hochschule für Wirtschaft FHNW
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