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Créé le 27.02.2019

Ce guide vous aide à procéder de manière systématique dans votre recherche de personnel

Vous êtes une petite entreprise, vous avez décidé de mettre un poste au concours et vous souhaitez procéder de manière systématique dans votre recherche? Ce guide réalisé par Christoph Vogel, collaborateur scientifique à la Haute école de gestion de la FHNW, vous aide dans votre démarche.

Christoph Vogel von der Hochschule für Wirtschaft FHNW gibt Tipps für die Personalsuche im Kleinunternehmen.

Établissez un profil des tâches et un profil d’exigences

En tant que directrice ou directeur, établissez un profil des tâches – si possible en concertation avec la personne actuellement titulaire du poste, l’un de ses collègues ou son supérieur direct – afin de déterminer les tâches que le futur collaborateur devra accomplir.

Exemple de tâches

Tâches pour un poste dans une boutique d’horlogerie-joaillerie

  • Conseil et vente de montres et de bijoux
  • Réception de la marchandise et gestion des stocks, aide à l’inventaire
  • Traitement des réclamations et des retours
  • Travaux de nettoyage et de rangement à l’intérieur et devant la boutique
  • Gestion de la caisse

Établissez un profil en énumérant toutes les exigences nécessaires à l’exercice de l’activité. Procédez de manière structurée, en tenant compte par exemple des compétences professionnelles, sociales et de gestion. Lors de l’établissement du profil, veillez à mentionner uniquement les exigences vraiment essentielles et renoncez à indiquer celles qui peuvent être facilement apprises. Vous risquez en effet de restreindre le cercle des destinataires de manière inutile.

Exemple d’exigences

Exigences pour un poste de vendeur dans une boutique d’horlogerie-joaillerie:

  • Formation à la vente
  • Expérience de la vente dans le commerce de détail
  • Connaissances des produits montres et bijoux
  • Vivacité d’esprit
  • Contact professionnel et ouvert avec la clientèle
  • Aptitude au travail en équipe
  • Aptitude à gérer les conflits
  • Bonne intégration dans l’équipe
  • Bonnes connaissances de l’anglais (certificat Advanced)

Conseil: à ce stade déjà, préparez des questions concrètes pour l’entretien d’embauche concernant les exigences que vous avez mentionnées et prévoyez de petites tâches qui serviront de test et vous permettront d’évaluer les exigences dans la pratique. En posant des questions concrètes sur les exigences, il est ensuite beaucoup plus simple de repérer les très bons éléments parmi l’ensemble des candidats.

Déterminez le groupe cible et mettez en avant les atouts que vous pouvez lui proposer en tant qu’employeur.

Sur la base du profil de tâches et d’exigences, déterminez les groupes cibles auxquels vous souhaitez vous adresser pour recruter votre nouveau collaborateur. Est-il idéal d’envisager dès le départ le recrutement d’une personne de 25 à 35 ans avec un taux d’occupation à 100% ou serait-il plus judicieux d’engager une personne expérimentée à temps partiel? Élargissez votre horizon et considérez par exemple les personnes reprenant une activité professionnelle ou changeant de cap, ainsi que les différents groupes d’âge. Une telle approche recèle un potentiel que vous n’auriez peut-être pas vu de prime abord. Réfléchissez ensuite aux avantages que propose votre petite entreprise en tant qu’employeur, grâce auxquels vous pouvez convaincre votre groupe cible.

Exemples d’avantages typiques des petites entreprises

Organisation

  • Structure faiblement hiérarchisée
  • Circuits de décision courts
  • Formalisme limité
  • Bonne coordination
  • Collaboration aisée

Tâches

  • Vaste éventail de tâches
  • Plus grande liberté d’organisation
  • Diversité des tâches
  • Tâches pouvant être réalisées de A à Z (globalité)
  • Niveau de responsabilité élevé
  • Proximité avec le produit
  • Proximité avec l’activité de l’entreprise
  • Proximité avec la clientèle

Intérêt du travail dans l’entreprise

  • Implication dans les décisions de l’entreprise
  • Possibilités de participation
  • Grande considération pour les contributions des collaborateurs

Aspects sociaux

  • Contacts étroits et informels avec la direction de l’entreprise
  • Ambiance familiale dans l’équipe
  • Respect mutuel (direction de l’entreprise - collaborateurs)
  • Collaboration bien rodée

Autres avantages

Bonne conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Si vous recherchez par exemple une mécanicienne, il peut s’avérer judicieux de mettre en avant certains aspects comme l’éventail des tâches, les outils disponibles ou l’ambiance de travail. En revanche, si vous souhaitez engager du personnel chargé de s’occuper de personnes âgées, les facteurs sociaux ainsi que l’utilité du travail pour la société devraient être au cœur de l’offre. Lorsque vous détaillez les avantages que vous proposez en tant qu’employeur, veillez à ce qu’ils soient authentiques et crédibles. Avec de fausses promesses, vous courez le risque de démotiver les collaborateurs futurs (et actuels), de les irriter, voire de les perdre. Par ailleurs, recherchez les atouts que vos principaux concurrents ne peuvent pas proposer, mais que vous êtes en mesure d’offrir en tant que petite entreprise (proximité avec la clientèle, implication dans les décisions d’entreprise, etc.).

Conseil: identifiez également vos atouts cachés, en posant par exemple les questions suivantes à vos collaborateurs dans le cadre d’ateliers:

  • Pourquoi avez-vous choisi notre petite entreprise?
  • Quelles sont les particularités de votre travail à vos yeux?
  • Pourquoi restez-vous fidèle à l’entreprise?
  • Quelle est la plus belle expérience que vous avez vécue au travail?

Rédigez l’offre d’emploi

Procédez à la mise au concours du poste sur la base du profil de tâches et d’exigences. Il est important de faire la distinction entre tâches et exigences. Si les offres d’emploi doivent impérativement être authentiques et refléter une image réaliste du poste, elles peuvent toutefois se révéler audacieuses sur le plan du texte et de la mise en page. Ne considérez pas la mise au concours de postes comme un fardeau, mais comme une opportunité de présenter votre entreprise sur le marché du travail. Évitez les formules creuses et les affirmations évasives. Une mise au concours comporte généralement trois éléments:

  • Profil de l’entreprise: qu’est-ce qui caractérise votre petite entreprise?
  • Description des tâches: pour quelle mission recherchez-vous un nouveau collaborateur? Indiquez notamment le lieu de travail, le taux d’occupation, etc.
  • Profil d’exigences: qui recherchez-vous et qu’attendez-vous d’un candidat?
  • Prestations de l’entreprise: que proposez-vous aux candidats (y compris communication des avantages de l’employeur en fonction du groupe cible)?
  • Procédure de candidature: comment un candidat intéressé peut-il présenter son dossier (y compris délai de candidature et interlocuteur)?

Conseil: proposez une procédure de candidature aussi simple que possible. N’imposez pas trop de contraintes pour la soumission des documents et donnez la possibilité aux candidats de vous poser des questions personnellement. Cette stratégie vous permettra également, en comparaison avec les entreprises plus grandes, de marquer des points dans votre recherche de personnel. 

Définissez votre stratégie de recherche

Définissez les canaux sur lesquels vous souhaitez publiez la mise au concours. Diffusez largement votre offre d’emploi.

Les canaux possibles sont:

  • Portails d’emploi tels que jobs.ch
  • Associations de branche professionnelles
  • Écoles professionnelles
  • Journaux régionaux et suprarégionaux
  • Magazines de la branche
  • Réseaux sociaux comme Xing, LinkedIn, et éventuellement Facebook ou Instagram s’ils sont adaptés au groupe cible
  • Propres collaborateurs
  • Clientèle
  • Réseau personnel

Conseil n° 1: impliquez vos collaborateurs dans la recherche et demandez-leur d’activer leur propre réseau professionnel. Vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise.

Conseil n° 2: si vous publiez votre annonce sur les réseaux sociaux, vous vous adressez également aux personnes qui ne sont peut-être pas en recherche active mais qui seraient prêtes à changer d’emploi en cas d’offre adaptée. Les personnes en recherche passive, satisfaites de leur poste actuel mais prêtes à relever de nouveaux défis, sont probablement des professionnels particulièrement compétents.

Restez en contact avec les candidats

Une fois l’offre publiée, assurez-vous de maintenir la communication avec les candidats. Optez pour un candidat dans un délai de deux à trois semaines au maximum et communiquez la décision rapidement. Restez également en contact avec les personnes que vous avez considérées comme intéressantes, mais qui n’ont pas obtenu le poste. Peut-être que dans quelques mois, vous devrez à nouveau recruter. Vous pourrez alors reprendre contact avec les personnes dont vous avez gardé les coordonnées. Dans tous les cas, veillez à ce que votre petite entreprise laisse une impression positive à tous les candidats. En effet, les mauvaises expériences vécues par un seul candidat suffisent parfois à ternir l’image d’une entreprise.

Conseil: veillez à faire du recrutement un processus en continu et ne soyez pas actif uniquement lorsqu’un poste est ouvert. Utilisez des portails d’évaluation d’employeurs comme kununu.com/ch et demandez à vos collaborateurs (par exemple lors d’un entretien individuel) d’y donner leur appréciation. Communiquez également régulièrement via votre site web ou les réseaux sociaux à propos de vos atouts en tant qu’employeur en proposant de brèves anecdotes accrocheuses, tirées de la vie de votre entreprise (storytelling). Insérez de petites vidéos ou des textes qui dressent le portrait de vos collaborateurs et leur permettent de se présenter brièvement et d’expliquer leurs tâches. Les personnes intéressées auront ainsi un bon aperçu de votre entreprise.

À propos de Christoph Vogel

Christoph Vogel est collaborateur scientifique à l’La cible du lien s'ouvre dans une nouvelle fenêtre Institut de gestion des ressources humaines et de l’organisation (Personalmanagement und ‑Organisation, PMO) de la Haute école de gestion de la FHNW et co-auteur du guide pratique La cible du lien s'ouvre dans une nouvelle fenêtre «Integriertes Personalmanagement in kleinen Unternehmen», publié aux éditions Springer en 2018. Après avoir achevé une formation de concepteur, Christoph Vogel a étudié la psychologie à la FHNW avec une spécialisation en psychologie professionnelle et organisationnelle, psychologie du personnel et facteurs humains. Outre son activité de chercheur, il enseigne dans un nouveau cursus de formation continue La cible du lien s'ouvre dans une nouvelle fenêtre CAS Gestion de personnel intégrée pour les petites entreprises, qui sera proposé à partir de mars 2019 à la Haute école de gestion de la FHNW.

Christoph Vogel, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) an der Hochschule für Wirtschaft FHNW im Porträt
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