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Créé le 27.02.2019

Prenez vos décisions en matière de personnel sur une base solide

Comment les petites entreprises optent-elles pour le candidat le mieux adapté au poste mis au concours? Au-delà des compétences professionnelles et personnelles, Kerstin Wenger, propriétaire de l’entreprise Walmonag Personaldienstleistungen à Viège, conseille de vérifier si le candidat partage la culture d’entreprise.

Si vous devez prendre des décisions en matière de personnel en votre qualité de directeur d’une petite entreprise, laissez-vous guider par votre intuition. Dans un premier temps, il s’agit souvent d’un bon indicateur. Toutefois, vous devriez toujours mener les entretiens d’embauche de façon structurée lorsque vous prenez une décision de recrutement, même si vous avez déjà envie d’engager un candidat peu après les premiers échanges. Seul un processus structuré vous permet d’évaluer les candidats selon les mêmes critères et, partant, de les comparer directement. Dans la mesure du possible, demandez des références: elles sont toujours utiles pour prendre une décision éclairée en matière de personnel.

Il convient de prendre en compte les compétences professionnelles et personnelles ainsi que l’adéquation culturelle, c’est-à-dire la compatibilité du candidat avec la culture de l’entreprise. La liste suivante vous indique ce que recouvrent ces trois critères et énumère les questions à poser pour obtenir les informations souhaitées. Les compétences à évaluer lors de l’entretien ainsi que le degré de précision des questions posées dépendent toujours du poste mis au concours et du profil d’exigences. Certains des critères d’évaluation suivants conviennent à la plupart des profils de poste destinés aux collaborateurs, d’autres sont plutôt réservés aux cadres intermédiaires et supérieurs. 

La figure montre que les compétences professionnelles, les aptitudes personnelles et l’adéquation culturelle jouent un rôle dans la sélection du personnel.
  • Par compétences professionnelles, on entend l’ensemble des aptitudes et capacités dont doit disposer un collaborateur pour effectuer les tâches liées à son poste de manière autonome et responsable. Elles varient selon le champ professionnel et l’activité. On parle aussi de «hard skills».

    Exemples de compétences professionnelles

    • Aptitudes manuelles
    • Langues étrangères
    • Connaissances comptables
    • Maîtrise des outils informatiques
    • Connaissances en programmation
    • Connaissances techniques
    • Perception spatiale
    • Compétence numérique
    • Connaissances en gestion de projet
    • Orientation vers l’innovation
    • Aptitudes de gestion comme l’orientation objectifs et performances ou l’orientation collaborateurs

    Exemples de compétences professionnelles supérieures

    • Expérience professionnelle
    • Connaissances spécialisées actuelles
    • Capacité d’organisation
    • Capacité à réfléchir et agir de manière structurée
    • Conscience du rapport coûts/avantages
    • Capacité à traiter des projets
    • Capacité à réfléchir et à agir de manière globale
    • Esprit entrepreneurial
    • Capacité à pondérer l’importance des problèmes
    • Capacité de compréhension

    Questions possibles

    • Quelles activités avez-vous exercées?
    • Parmi les activités décrites au préalable, lesquelles étaient particulièrement importantes pour vous?
    • Quelles sont les activités que vous souhaiteriez poursuivre à l’avenir?
    • Quel était votre temps de travail?
    • Avec qui avez-vous principalement collaboré?
    • Décrivez une journée de travail typique.
    • Quelle était votre activité favorite?
    • Qu’est-ce que vous n’aimiez pas faire?
    • Quelle activité vous a demandé le plus de temps de travail?
    • Comment abordez-vous habituellement une tâche de grande envergure? (capacité d’organisation)
    • Comment vous assurez-vous d’effectuer vos tâches à temps? (capacité d’auto-organisation)
    • Êtes-vous en mesure d’identifier les problèmes actuels et futurs? (esprit analytique)

    Conseil: lorsque cela est pertinent, demander au candidat de faire un essai.

  • Les compétences personnelles regroupent l’ensemble des aptitudes individuelles qui influencent l’approche du travail, de soi-même et des autres. On les appelle également «soft skills»: aptitude à communiquer, fiabilité, engagement, aptitude à gérer les conflits, volonté et capacité d’apprentissage, gestion du stress, créativité, capacité de motivation, capacité d'écoute, capacité d'intégration, flexibilité personnelle, volonté de direction, capacité d'autoréflexion, prise de conscience des risques, connaissance de ses propres limites, sens critique, tolérance, endurance, détermination, capacité à s’imposer, aptitude au travail en équipe, empathie, capacité de décision, orientation client, etc.

    Questions possibles

    • Pour quelles raisons vous est-il déjà arrivé de ne pas respecter un délai? (fiabilité) Et comment avez-vous géré la situation? (aptitude à communiquer)
    • Avez-vous l’esprit d’équipe? (aptitude au travail en équipe)
    • Pour quelles tâches appréciez-vous le travail en équipe, et pour quelles tâches préférez-vous travailler seul? (capacité de coopération)
    • Comment gérez-vous le stress, la pression, les critiques et les problèmes? (endurance)
    • Comment gérez-vous les résistances (de la part des clients, des collaborateurs, des supérieurs)? (aptitude à la communication, capacité à s’imposer)
    • Comment gérez-vous les conflits? Avez-vous la capacité de prendre une décision impopulaire ou de défendre un point de vue peu apprécié? Dans quelle mesure êtes-vous en mesure de gérer les conflits (aptitude à gérer les conflits)?
    • Les autres vous décriraient-ils comme quelqu’un de sociable?
    • Comment gérez-vous le stress, la pression, les critiques et les problèmes?
    • Que faites-vous durant vos loisirs?

    Conseil: plus vous recueillez d’informations et d’exemples concernant les expériences précédentes des candidats, meilleure sera votre capacité à juger de leurs compétences sociales.

  • Le terme «cultural fit» décrit la convergence entre le candidat et l’entreprise en termes de manière d’agir et de valeurs. En effet, à quoi bon recruter un expert s’il n’est pas en mesure de s’identifier à la culture d’entreprise existante? La plupart du temps, il ne restera pas longtemps dans l’entreprise.

    À l’inverse, les candidats les plus prometteurs sont ceux qui se distinguent non seulement par leurs aptitudes et leurs compétences, mais aussi par leur volonté d’accepter, d’incarner et de développer la culture d’entreprise existante. De tels collaborateurs sont des piliers inestimables, notamment au sein des entreprises qui dépendent fortement d’un travail d’équipe efficace pour atteindre leurs objectifs économiques.

    Pour assurer la compatibilité avec la culture existante, une petite entreprise devrait se pencher sur la question de sa propre culture et définir les éléments (style de gestion, type de collaboration au sein de l’équipe, valeurs et visions, etc.) qui pèseront dans la balance à l’heure de la décision de recrutement. Par exemple, indiquez clairement si votre style de gestion est autoritaire ou participatif, et quel type de collaborateurs y est adapté.

    Questions possibles

    • Décrivez votre personnalité/vos particularités.
    • Êtes-vous compatible avec l’entreprise?
    • Pourquoi devrions-nous vous recruter?
    • Quel style de gestion souhaitez-vous?
    • Quels sont vos points de référence? Qu’est-ce qui importe pour vous?

Listes de contrôle concernant le thème

À propos de Kerstin Wenger

Portrait Kerstin Wenger

Kerstin Wenger est propriétaire de l’entreprise La cible du lien s'ouvre dans une nouvelle fenêtre Walmonag Personaldienstleistungen dont le siège se trouve à Viège, en Haut-Valais. En 2011, cette spécialiste du personnel avec brevet fédéral, a succédé à son père à la tête de l’entreprise Walmonag , qui propose une vaste gamme de prestations en matière de ressources humaines. Walmonag AG gère notamment le placement de collaborateurs temporaires et prend en charge l’établissement des décomptes de salaire de ses clients avec sa prestation de payrolling. Depuis 2011, Kerstin Wenger est membre du comité de direction de swissstaffing, l’association suisse des prestataires de services de l’emploi, et experte de l’examen professionnel pour les spécialistes en ressources humaines avec option de spécialisation C: placement privé et location de services.

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