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Erstellt am 27.02.2019

Treffen Sie Personalentscheide mit sicherer Hand

Wie wählen Kleinunternehmen die geeignetste Bewerberin, den geeignetsten Bewerber für die ausgeschriebene Stelle aus? Kerstin Wenger, Inhaberin von Walmonag Personaldienstleistungen in Visp, rät, neben fachlichen und persönlichen Kompetenzen auch abzuchecken, ob der Bewerber zur Unternehmenskultur passt.

Bei Personalentscheiden dürfen Sie als Kleinunternehmerin, als Kleinunternehmer auf Ihr Bauchgefühl hören. Denn unsere Instinkte liefern in der Regel gute erste Hinweise. Jedoch sollten Sie sich bei keinem Personalentscheid davon abhalten lassen, die Bewerbungsgespräche strukturiert durchzuführen. Auch dann nicht, wenn Sie bei einem Bewerbenden vielleicht schon bei der Begrüssung den Wunsch verspüren, diesen sogleich einzustellen. Nur mit einem strukturierten Vorgehen stellen Sie sicher, dass Sie die Kandidatinnen und Kandidaten nach denselben Kriterien befragen und schliesslich auch direkt vergleichen können. Und holen Sie wenn immer möglich Referenzen ein – auch diese sind für eine treffsichere Personalentscheidung hilfreich.

Dabei sind die fachlichen und personalen Kompetenzen ebenso zu berücksichtigen wie der Cultural Fit, bei dem geschaut wird, ob der Bewerbende zur Unternehmenskultur passt. Was unter diesen drei Kriterien zu verstehen ist und mit welchen Fragen Sie dazu Erkenntnisse gewinnen, zeigt die folgende Liste. Welche Kompetenzen im Bewerbungsgespräch abgefragt werden sollen und wie intensiv die Befragung ausfallen soll, hängt stets von der ausgeschriebenen Stelle und dem Anforderungsprofil ab. So eignen sich einige der folgenden Beurteilungskriterien für fast alle Stellenprofile auf Mitarbeiterstufe, andere eher für mittlere und höhere Kader. 

Die Abbildung zeigt, dass die fachlichen Kompetenzen, die persönlichen Kompetenzen und der Cultural Fit bei der Personalauswahl eine Rolle spielen.
  • Unter fachlichen Kompetenzen versteht man alle Fertigkeiten und Fähigkeiten, die ein Mitarbeitender mitbringen muss, um die Aufgaben im Job selbstständig und eigenverantwortlich bewältigen zu können. Sie variieren je nach Berufsfeld und Tätigkeit. Man spricht auch von Hard Skills.

    Beispiele für Fachkompetenzen

    • Handwerkliche Fähigkeiten
    • Fremdsprachen
    • Buchhalterische Kennnisse
    • Umgang mit IT-Programmen
    • Programmierkenntnisse
    • Technische Kenntnisse
    • Räumliches Vorstellungsvermögen
    • Digitalkompetenz
    • Kenntnisse im Projektmanagement
    • Innovationsorientierung
    • Führungsfähigkeiten wie Ziel- und Ergebnisorientierung oder Mitarbeiterorientierung

    Beispiele für übergeordnete fachliche Kompetenzen

    • Berufserfahrung
    • Aktuelles Fachwissen
    • Organisationsfähigkeit
    • Fähigkeit zum strukturierten Denken und Handeln
    • Aufwand- und Nutzenbewusstsein
    • Fähigkeit, Projekte abzuwickeln
    • Fähigkeit zum ganzheitlichen Denken und Handeln
    • Unternehmerisches Denken
    • Fähigkeit zur Gewichtung von Problemstellungen
    • Auffassungsgabe

    Mögliche Fragen

    • Welche Tätigkeiten haben Sie ausgeübt?
    • Welche der zuvor beschriebenen Tätigkeiten waren für Sie besonders wichtig?
    • An welche möchten Sie in Zukunft anknüpfen?
    • Wie war Ihre Arbeitszeit?
    • Mit wem haben Sie vorwiegend zusammengearbeitet?
    • Beschreiben Sie bitte einen typischen/exemplarischen Tagesablauf.
    • Welches war Ihre Lieblingstätigkeit?
    • Was haben Sie nicht gerne gemacht?
    • Welche Tätigkeit hat Sie am meisten Arbeitszeit gekostet?
    • Wie gehen Sie eine umfangreiche Aufgabe üblicherweise an (Organisationsfähigkeit)?
    • Wie stellen Sie sicher, dass Sie Aufgaben termingerecht angehen (Selbstorganisation)?
    • Erkennen Sie aktuelle und zukünftige Probleme (analytisches Denken)?

    Tipp: Fordern Sie wo sinnvoll die Kandidatinnen und Kandidaten auf, eine Arbeitsprobe zu machen.

  • Die persönlichen Kompetenzen umfassen alle persönlichen und personengebundenen Kompetenzen, die den Umgang mit der Arbeit, mit sich selbst und mit anderen beeinflussen. Man nennt diese auch Soft Skills: Kommunikationsfähigkeit, Verlässlichkeit, Engagement, Konfliktfähigkeit, Lernwilligkeit und Lernfähigkeit, Umgang mit Stress, Kreativität, Motivationsfähigkeit, Zuhören können, Integrationsfähigkeit, Persönliche Flexibilität, Wille zur Führung, Fähigkeit zur Selbstreflexion, Risikobewusstsein, Wissen um eigene Grenzen, Kritikfähigkeit, Toleranz, Belastbarkeit, Zielstrebigkeit, Durchsetzungsvermögen, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Entscheidungsfähigkeit, Kundenorientierung, usw.

    Mögliche Fragen

    • Aus welchen Gründen haben Sie Endtermine schon einmal nicht eingehalten? (Verlässlichkeit) Und wie sind Sie damit umgegangen (Kommunikationsfähigkeit)?
    • Sind Sie ein Teamplayer (Teamfähigkeit)?
    • Bei welchen Aufgaben schätzen Sie Teamarbeit, bei welchen Aufgaben arbeiten Sie lieber alleine (Kooperationsfähigkeit)?
    • Wie gehen Sie mit Stress, Druck, Kritik, Problemen um (Belastbarkeit)?
    • Wie gehen Sie mit Widerständen (von Kunden, Mitarbeitenden, Vorgesetzen) um (Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen)?
    • Wie gehen Sie mit Konflikten um? Haben Sie die Fähigkeit, sich auch einmal unbeliebt zu machen bzw. unpopuläre Standpunkte zu vertreten? Wie konfliktfähig sind Sie (Konfliktfähigkeit)?
    • Würden andere Sie als kontaktfreudig beschreiben?
    • Wie gehen Sie mit Stress, Druck, Kritik, Problemen um?
    • Was machen Sie in der Freizeit?

    Tipp: Je mehr und beispielhafter Sie etwas über die bisherigen Erfahrungen der Bewerber erfahren, desto besser können Sie deren soziale Kompetenzen einschätzen.

  • Der Begriff Cultural Fit beschreibt die Übereinstimmung zwischen Bewerbern und Arbeitgebern in Bezug auf Handlungsweisen und Wertvorstellungen. Denn was nützt ein Experte auf einem Fachgebiet, wenn er sich nicht mit der bestehenden Unternehmenskultur identifizieren kann? Er wird meist nicht lang im Unternehmen bleiben.

    Weit erfolgsversprechender hingegen sind Bewerber, die nicht nur mit ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten punkten, sondern auch die entwickelte Unternehmenskultur annehmen, leben und weiterentwickeln können. Solche Mitarbeitende sind ein unschätzbarer Fundus gerade für Betriebe, die in der Erfüllung ihrer wirtschaftlichen Ziele stark auf ein funktionierendes Teamwork angewiesen sind.

    Um die Passgenauigkeit zur Kultur des Unternehmen sicherzustellen, gilt es, sich als Kleinunternehmen mit der eigenen Kultur auseinanderzusetzen und zu definieren, welche Elemente der Unternehmenskultur (wie Führungsstil, Art der Zusammenarbeit im Team, Werte und Visionen usw.) bei einem Personalentscheid zum Tragen kommen sollen. Werden Sie sich zum Beispiel klar darüber, ob Sie eher einen autoritären oder einen partizipativen Führungsstil pflegen – und welche Art von Mitarbeitenden zu Ihrem Führungsstil passen.

    Mögliche Fragen

    • Erzählen Sie etwas über sich/charakterisieren Sie sich.
    • Passen Sie zum Unternehmen?
    • Warum sollen wir Sie einstellen?
    • Welchen Führungsstil wünschen Sie sich?
    • Was sind Ihre Massstäbe? Worauf kommt es Ihnen an?

Checklisten zum Thema

Über Kerstin Wenger

Portrait Kerstin Wenger

Kerstin Wenger ist Inhaberin der Der Link öffnet sich in einem neuen Fenster Walmonag Personaldienstleistungen mit Sitz in Visp im Oberwallis. Die eidg. dipl. Personalfachfrau hat das Unternehmen, das umfassende Dienstleistungen rund um die Personalbeschaffung bietet, 2011 von ihrem Vater übernommen. Die Walmonag AG vermittelt und verleiht unter anderem temporäre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und nimmt ihren Kunden mit der Dienstleistung Payrolling die gesamte Lohnabrechnung ab. Kerstin Wenger ist seit 2011 Vorstandsmitglied bei swissstaffing, dem Schweizerischen Verband der Personaldienstleister und ist als Expertin bei der Berufsprüfung HR-Fachleute Fachrichtung C private Personalvermittlung und -verleih tätig.

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